Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента

На втором этапе основная задача – это разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности, причем конкурс проводится в зависимости от потребностей компании как среди внешних специалистов, так и среди своих сотрудников. Для ее решения в Положении о формировании кадрового резерва необходимо предусмотреть механизмы конкурсного отбора специалистов. В число кандидатов на позиции, которые подлежат резервированию, как правило, привлекают сотрудников, имеющих определенный опыт работы в компании. Но не исключены ситуации, когда «резервиста» целесообразно искать и на внешнем рынке труда. Конкурсный отбор кандидатов применяется в большинстве российских и зарубежных компаний и рекомендуется как механизм отбора, дающий наиболее полное представление о профессиональных и личностных ориентирах кандидата в «резервисты». Для обеспечения объективности отбора к работе в конкурсной комиссии компании приглашают как внутренних специалистов, так и внешних консультантов.

Далее служба персонала отбирает максимальное число работников, потенциально соответствующих тем требованиям, которые предъявляются к претендентам на данную позицию.

Для повышения эффективности конкурсного отбора желательно привлекать к участию в нем максимально возможное количество работников, потенциально соответствующих требованиям группы резервируемых должностей. В состав участников конкурса на зачисление в резерв руководителей высшего звена рекомендуется включать работников компании не старше 40 лет. В группу резервируемых должностей руководителей среднего звена целесообразно включать менеджеров низшего звена.

Для определения персонального состава «резервистов» могут использоваться как объективные данные (например, результаты работы), так и косвенные методы определения профессиональных и личностных качеств (например, интервью, деловые игры, экспертная оценка и др.). Допускается формирование кадрового резерва для групп резервируемых должностей руководителей в форме закрытого конкурса. В этом случае ответственный за формирование резерва по этой группе самостоятельно определяет состав кандидатов и организует отбор «резервистов».

На третьем, наиболее трудном этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом. Для ее решения разрабатывается программа корпоративного обучения и развития сотрудников, которая включает ряд мероприятий, направленных на развитие профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников. Такая программа в зависимости от нужд компании может включать тренинги и семинары, конференции и стажировки, а также второе высшее образование или обучение на программе MBA (Master of Business Administration – «Мастер делового администрирования»).

Система развития сотрудников должна включать не только различные образовательные программы, но и мероприятия, направленные:

• на развитие у «резервистов» необходимых качеств для работы на резервируемой должности;

• укрепление положительного имиджа «резервистов»;

• придание «резервистам» определенного статуса, повышающего их престиж в компании.

Реализация данной программы связана, как правило, со значительными материальными затратами, поэтому при ее подготовке необходимо учитывать внешние и внутренние факторы, которые могут повлиять на эффективность системы развития сотрудников как в краткосрочном, так и в среднесрочном и долгосрочном периодах.

Задача четвертого этапа — так называемая обкатка «резервистов», или построение системы приобретения «резервистами» практического опыта работы по резервируемой должности. Четвертый этап необходим для проверки знаний и навыков «резервистов», а также для приобретения ими практического опыта работы по резервируемой должности. На данном этапе значительную роль играют не только приобретенные новые знания и возможность применить их на практике, но и воля руководства компании к привлечению «резервистов» к активной работе. Здесь самым важным является способность администрации рассмотреть сотрудника, не дать ему почувствовать, что в то время, когда он стал более образованным, более опытным, способным решать более сложные задачи, компания не в состоянии применить весь этот «багаж» внутри себя, дать ему реализовать себя на новом витке служебной лестницы. Если такого сотрудника вовремя не сориентировать, то вероятность того, что он начнет искать новое место работы в связи с неудовлетворенностью, становится очень высокой. Компания, в которой такие просчеты случаются регулярно, может смело называть себя кузницей кадров, так как таких специалистов чаще всего уводят конкуренты, обещая среди прочих золотых гор и значительные возможности карьерного роста. Часто сотрудник в порыве обиды на компанию принимает решение о переходе к другому работодателю, не вдаваясь в подробности предложенной работы, а услышав на собеседовании ожидаемое сочетание фраз о больших перспективах.