Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги

Организации, оказывающие профессиональные услуги, конкурируют на двух рынках: на рынке клиентов и на рынке труда. Но большинство стратегических устремлений таких организаций обращено к рынку клиентов. Для многих из них стратегия – это просто другое название маркетинга. Вопросы развития и сохранения человеческого капитала, такие как подбор персонала, тренинги и профессиональное совершенство, рассматриваются просто как административные детали, а не как конкурентная стратегия. Все это, однако, следует изменить.

В ближайшие десятилетия способность привлекать, развивать, удерживать и использовать персонал станет единственным фактором, определяющим успех организации, оказывающей профессиональные услуги.

Откуда это известно? Обычная демография. С середины шестидесятых шел постоянный прирост рабочей силы в развитых странах, что было результатом повышенной рождаемости после войны. Например, в США число работающих людей в возрасте от 25 до 34 лет выросло за 1965–1985 гг. с 17 до 23 % населения. Похожий рост наблюдался в любой экономически развитой стране.

Увеличение населения не было единственной тенденцией роста профессиональной рабочей силы. В этот же период в большинстве стран выросло число работающих женщин. К тому же в этом поколении было больше людей с университетским образованием, чем во всех предыдущих, и это также благоприятствовало работе рекрутинговых организаций.

В такой ситуации пренебрежение вопросами рынка труда было понятным: зачем беспокоиться о том, чего и так в избытке. Однако ситуация начала меняться. Во всех экономически развитых странах начиная с 1985 г. уменьшается число людей в возрасте от 25 до 34 лет, и этот процесс еще не прекратился. В ближайшие 15 лет в США их число снизится с 23 до 17 % от общей численности населения.

Картина меняющегося предложения должна рассматриваться с учетом того, что происходит со спросом на работников этой сферы. Большинство наблюдателей из развитых стран мира заметили смещение акцентов к «экономике знаний». Спрос со стороны организаций любых типов на образованных людей с несколькими годами опыта работы возрастает, и у них есть больше возможностей для построения карьеры, чем у людей, выросших в период повышенной рождаемости.

Чтобы понять последствия снижения спроса, задумайтесь над следующими данными: «нефтяной шок» в начале 70-х годов был вызван 5 %-ным уменьшением мировых поставок нефти. А организации, оказывающие профессиональные услуги, столкнулись с 25 %-ным уменьшением рынка непартнерской рабочей силы. Это приведет к катастрофической нехватке людей, что скажется и на рынке.

Как доказательство меняющегося дисбаланса спроса и предложения можно было рассматривать рост начального уровня заработной платы в организациях, занимающихся бухгалтерским учетом, юриспруденцией и консультационным бизнесом, с конца 80-х годов в США. Эти тенденции были завуалированы спадом начала 90-х годов, когда еще казалось, что существует избыток потенциальных работников. Однако изучение статистических данных ясно показывает наличие дисбаланса спроса и предложения, что в полной мере проявится с окончанием спада.

От ресурса богатого к ресурсу ограниченному

Чтобы ясно представить последствия изменения дисбаланса спроса и предложения или трудовых ресурсов, вообразите себе такую картину: вы добываете золото и делаете из него украшения, причем в ситуации, когда золото стоит дешево и его очень много.

Как бы вы стали разрабатывать рудник в этом случае? Стали бы вы скрупулезно отыскивать каждую золотинку или удовлетворились бы самородками, которые легко добыть, а все остальное просто выбросили (система «вверх или в сторону»)? Когда золота в избытке и оно дешево, не стоит затрачивать усилия на переработку руды среднего качества для получения конечного продукта: будет быстрее и дешевле разрабатывать лишь крупную жилу. Также идут процессы и на рынке труда. При избытке предложения текучесть кадров в организациях, оказывающих профессиональные услуги, была высока, поскольку на работу стремились брать тех работников, которые старались пройти все ступени и стать владельцами или первоклассными специалистами, и мало внимания уделялось вопросам превращения обычных сотрудников в профессионалов. В большинстве организаций люди стремились получать знания сами или не делали этого вовсе. И это была самая подходящая политика работы для богатой кадровыми ресурсами среды.