Управление карьерой менеджера

В России синдромы «10 лет» усугублены чрезмерными физическими и психическими нагрузками людей, участвующих в становлении бизнеса. Выход из этой ситуации, связанный с новым направлением деятельности (например, политика) или новым бизнесом, продолжительным отдыхом или кругосветным путешествием, требует передачи компании в надежные руки. Однако не все участники процесса перехода от непосредственного управления к владению понимают его суть. Реально это переход владельца от управления развитием компании (управление направлением изменений структуры, состава, функций и поведения в зависимости от априорно заданной программы развития компании и изменений среды) к управлению ее назначением (изменение целенаправленности компании, определение и ограничения остальных классов управления, т. е. «управление – управлением»). Очень важно добиться понимания как владельца, так и топ-менеджеров, что это переход к другому классу управления. Знание законов управления в каждом из классов облегчает сам процесс перехода.

Эффективность деятельности компании снижается, а менеджеры-руководители демонстрируют регрессивные тенденции развития, если владельцы, декларируя самостоятельность команды менеджеров, пытаются вмешиваться в управление на ином уровне, чем сами же задали для себя. Основные мотивы, связанные с переходом от управления развитием к «управлению – управлением»: частичная разгрузка владельца и освобождение от части ответственности, экономия времени. Исследования 1993–1994 гг. дают усредненный портрет владельцев. Средний возраст предпринимателей, начавших крупное дело в России в тот период, колебался в пределах 20–29 лет, в отличие от возраста предпринимателей в других странах, где возрастная планка выше и равна 30–39 годам. 76 % из числа опрошенных склонны к активным действиям, а 60 % из них склонны к риску. Основным побудительным мотивом активности в бизнесе является желание обеспечить своим детям достойное будущее. 18 % менеджеров в процессе становления бизнеса переживали серьезные неудачи. В результате, энергичность и активность (иногда мы имеем дело с энергоизбыточным типом) приводят к невозможности неучастия в делах компании, интернальности (локализация ответственности на себя), а пережитые неудачи, завышенная самооценка, потребность в безопасности обусловливают чувство неуверенности в возможностях других людей справиться со сложными производственными вопросами. Собственная потребность в достижениях сказывается на оценке достижений топ-менеджеров в сторону ее занижения. Негативные установки, связанные с опасениями наличия дополнительного риска, недостаточной информированности, утраты источников власти в компании, роста самостоятельности не идеальных менеджеров, находят, по мнению владельцев, свое подтверждение на практике и являются основой характера взаимодействия и особенностей управленческой деятельности.

Ситуация может осложняться в связи с возрастными и внут-риличностными кризисами владельцев. Эффективное взаимодействие с владельцами необходимо прежде всего топ-менеджерам. Это влечет за собой для топ-менеджеров лучшее понимание целей и задач, повышение информированности, приобретение большего веса и авторитета, получение большей свободы и самостоятельности, более высоких вознаграждений за свою работу и лучшее использование своих знаний и способностей. Усилия менеджеров направлены на преодоление перечисленных барьеров, свойственных переходному периоду, но результаты в значительной степени зависят от экономических показателей работы компании, от выбранной стратегии и технологии общения с владельцами, от возможности создания дополнительных побуждений к оптимизации процесса управления. Адекватная модель взаимодействия владельцев и топ-менеджеров обеспечивается качественной управленческой подготовкой всех его участников.

Опыт индивидуального консультирования показывает, что эффективность деятельности компании, профилактика регресса топ-менеджеров обусловлены своевременностью осуществления владельцем последовательности обоснованных (иногда требуется поддержка специалистов) решений и реализацией их на практике:

• управлять или владеть (управлять – управлением);

• команда топ-менеджеров или человек, которому можно доверить все;

• стратегия перехода от активного участия в управлении к владению;

• критерии необходимости возврата к предыдущему классу управления.