Управление карьерой менеджера

Потребность в развитии личности является в одном случае продуктом системы объективных требований, а в другом – результатом стихийного процесса формирования на базе оценки успешности – неуспешности управленческой деятельности. Маловероятно усвоение менеджерами предъявляемых в готовой форме побуждений к развитию. На определенном этапе менеджеры чувствуют беспокойство и неудовлетворенность собственной управленческой деятельностью. Неудовлетворенность соотносится с самооценкой, и в результате формируется нужда в личностных изменениях. Осознание потребностей может происходить или не происходить, они могут быть подлинными или ложными.

Затем способы удовлетворения потребности в развитии личности конкретизируются, например в потребности в обучении, саморазвитии, самосовершенствовании и новизне. Если для многих потребностей состояние разрядки и успокоения, определяющее чувство удовлетворения, является завершающим, то потребность в развитии не получает своего полного удовлетворения.

По мере развития личности растет ее активность, направленная на управление собственным развитием, на осмысление собственной жизни как целостного, целенаправленного процесса. В результате менеджеры стремятся планировать свой управленческий путь, предвидеть будущее, готовиться к будущему в настоящем.

Проведенный опрос менеджеров пяти должностных уровней позволил выявить три среза проблемы: желаемые личностные изменения в себе, в непосредственных руководителях, в подчиненных. [4] Для всех менеджеров потребность в саморазвитии являлась актуальной – всем хотелось что-то изменить в себе. 2 % менеджеров отметили отсутствие необходимости личностных изменений в подчиненных и 1,5 % – в непосредственных руководителях.

20 % высказываний менеджеров являлись констатацией наличия нежелательных личностных качеств без указания направления коррекции. Например, «нежелание прикладывать больших усилий для достижения цели», «закомплексованность», «лень» и т. д.

Объем желаемых изменений в себе зависит от возраста:

• максимальное стремление к саморазвитию характерно для менеджера в возрасте 25–30 лет;

• снижение стремления к совершенствованию наблюдается в интервале от 31 до 50 лет;

• в 51–55 лет происходит рост объема желаемых изменений в себе.

Изменение «взгляда со стороны» происходит по иным законам.

35 и 50 лет являются специфическими точками, которые характеризуются совпадением на достаточно высоком уровне потребности в изменении себя и других. Пик стремления к изменению личностных качеств окружающих приходится на 50 лет.

Наблюдаются различия в объеме желаемых изменений в зависимости от занимаемой менеджером должности и стажа работы в ней.

• Общая тенденция – при продвижении по уровням иерархии системы управления: у штабных руководителей потребность в личностном развитии возрастает, а у линейных – значительно снижается.

• Готовность к изменениям наивысшая в первый и во второй годы работы в должности. Период адаптации к новой деятельности характеризуется стремлением к развитию личности. С увеличением стажа работы готовность к саморазвитию сохраняется на постоянном более низком уровне.

• Ожидание личностных изменений в непосредственных руководителях значительно снижается тогда, когда стаж работы в должности достигает 2 лет, а затем после 15 лет.

Рассматривались восемь основных категорий направленности личностных изменений. [5]

Вероятностная структура саморазвития включает три уровня (табл. 4.1).

Первый уровень – наиболее значимые потребности изменений в эмоциональной сфере (стремление к сдержанности, уравновешенности, спокойствию) и в отношении к людям.

Второй уровень – потребности в приобретении профессиональных знаний, умений и навыков, изменении отношения к себе и волевой сферы.

Третий уровень – крайне редко или фактически отсутствуют потребности в изменении отношения к труду и поведения.

На первый план желаемых изменений личности непосредственного руководителя выходит необходимость включения профессиональных знаний, умений и навыков в управленческую деятельность. Менее значимы изменения отношений к людям и к труду.

Желаемые личностные изменения в подчиненных сводятся к пересмотру их отношения к труду и к людям.

Менеджеры считают наиболее важным изменение собственной эмоционально-волевой сферы, а в других ожидают изменения отношений к труду и к людям.

Из приведенных данных табл. 4.1 видно, что потребность в изменении собственного отношения к труду возникает в 4 раза реже, чем констатируется необходимость изменения этого отношения в непосредственных руководителях, и в 6,5 раза реже, чем в подчиненных.

Необходимость изменения отношения к людям, потребность в более эффективном взаимодействии с ними признаются как для себя, так и для других.