Управление карьерой менеджера

Глава 15 Семья и карьера

Влияние семьи

В исследованиях 1995 г. было установлено, что в России 95,5 % успешных крупнейших бизнесменов женаты. Л. Корн выявил, что женаты 94 % американских руководителей крупных предприятий. Результаты исследований управленческого пути выпускников американской программы MBA, которые отработали на управленческих должностях по 13–18 лет, позволили утверждать, что одинокие мужчины, мужчины с работающими женами без детей и с детьми зарабатывали примерно одинаково. По сравнению с этими тремя группами четвертая группа мужчин, имеющих детей и неработающих жен, получала значительно большую зарплату (Schneer J., Reitman F., 1993). Следует отметить, что уровень зарплаты женщин-менеджеров не зависит от наличия или отсутствия мужа и детей.

На основе опроса 276 менеджеров были выделены три типа семейной культуры:

• семьи, поддерживающие карьерные устремления;

• семьи, в которых карьера воспринимается как приносящая выгоды для членов семьи;

• семьи, относящиеся к карьере как к чему-то, что отвлекает от семейных обязанностей.

Многочисленные исследования подтверждают, что типы семейной культуры сказываются на установках и поведении менеджеров, определяют уровень конфликтности в семьях и даже количество рабочих дней, пропущенных менеджерами по болезни.

Основные функции семьи, исполнение которых обеспечивает карьерное продвижение менеджеров:

• мотивирование («Дорогой, ты можешь гораздо больше», «Папа, почему ты еще не заместитель министра, как папа Кати?»);

• информирование;

• консультирование;

• снятие напряжения, профилактика стресса;

• психологическая защита и релаксация;

• обеспечение энергетическими ресурсами;

• организация жизнедеятельности;

• оценка и коррекция взаимоотношений, установок, поведения и т. п.;

• представительские функции, обеспечение эффективного взаимодействия;

• мобилизация связей, протекция.

Каждая из перечисленных функций может осуществляться в большем или меньшем объеме в зависимости от индивидуальных особенностей менеджеров и членов их семей, рабочей и карьерной ситуации. На протяжении управленческого пути конкретная семья может иметь большее или меньшее значение для карьерных достижений менеджеров. И не секрет, что

иногда распад одной семьи и создание другой объясняется логикой построения карьеры.

По мнению Алана Мумфорда, жена (муж) менеджера является одним из основных факторов, влияющих на карьеру (Mumford А., 1988). Ответ на вопрос: «Как далеко жена готова идти в помощи мужу по организации его карьеры?» – часто является ключевым. Отмечается влияние жены (мужа):

• на интерес менеджера к овладению новым опытом и его общий уровень мотивации к прогрессу;

• на формирование мотивации достижения и развития карьеры;

• на расстановку приоритетов, связанных с работой или участием в семейной жизни, с домашними и социальными обязанностями;

• на желание продвигаться в ущерб физическому присутствию дома.

В России около половины жен бизнесменов (46,5 %) оставили работу после улучшения материального положения семьи, вызванного успехами мужа. Среди жен – домохозяек новой волны 100 % имели высшее образование.

Жены, способствующие успешной карьере, могут существенно различаться по образу жизни и ценностям. Два политических лидера Великобритании Джон Мейджор и Тони Блейер. Жена первого не работала после замужества, сидела дома, воспитывала детей и морально поддерживала мужа в его восхождении от кондуктора до премьера-министра. Жена Тони Блейера – практикующий адвокат, следит за модой, готовит на скорую руку, имеет трех детей.

Не выявлено общих закономерностей, связанных с отношениями в семье, когда речь идет о женах-менеджерах и их мужьях. О Гру Харлем Брунтланд и своей заботе о ней муж написал книгу «Вместе с Гру», где красочно описал достоинства бывшего норвежского премьера и блестящие отношения в их семье. А вот взаимоотношения с мужем у Маргарет Тэтчер можно назвать неблагоприятным семейным фоном.

Признаки управленческой деформации, связанные с социальным окружением, распространяются и на членов семьи, искажая их представления о реальности. Например, Хиллари Клинтон запросто заходила в конгресс, чтобы поговорить с законодателями. На высокие посты назначались ее друзья, а в интервью СМИ Хиллари позволяла себе высказывания, которые сводились к тому, что любое политическое событие для американской прессы менее значимо, чем изменения в ее прическе. Важным выводом является вывод о том, что управленческая деформация, регрессивные тенденции в значительной степени касаются и членов семей менеджеров.