Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке

• Значимые ценности, которые действительно нужны всем сотрудникам. Компания, где к сотрудникам относятся не только как к «человеческим ресурсам», но и как к людям, создает климат, обеспечивающий всем членам организации возможность эффективно работать, потому что их личные ценности сочетаются со стратегическими ценностями компании, к которой они чувствуют свою принадлежность. Корпорация McDonald’s, которая многие годы применяет концепцию MBV, решила изменить название должности старшего вице-президента по управлению персоналом на «вице-президента по личностям» (vice-president of individuality; Dolan and Schuler, 1994). Основные операционные ценности должны совпадать с личными ценностями, необходимыми людям для успешной деятельности как сплоченной и целеустремленной организации. Этого принципа придерживается канадская компания по производству стали Dofasco (Гамильтон, Онтарио). Вот ее ценности: энергичность, ответственность и солидарность. Слоган предприятия «Наш продукт – сталь, наша сила – люди» акцентирует внимание на том, что компания признает потребность сотрудников чувствовать, что их вклад – основная причина успеха предприятия.

Если операционные ценности при этом сочетаются с доминирующими общественными ценностями, они приобретут еще большее значение для сотрудников и обеспечат более высокую лояльность и результативность. Поэтому многие формулировки ценностей включают охрану окружающей среды, стремление к высокому качеству жизни, здоровью и безопасности. Одна процветающая американская фирма, AES Corporation, производящая электроэнергию, включила «наслаждение работой» в свой список четырех важнейших ценностей. Имеется в виду, что необходимо создать такие условия работы, в которых каждый человек сможет добиться успеха.

• Подкрепляются особым коммуникационным и обучающим процессом. Мы уже отмечали, что коммуникации культурных изменений никогда не смогут быть эффективными без долгосрочной и последовательной стратегии. Транснациональная фармацевтическая компания Boehringer Ingelheim использует впечатляющую систему внутренней коммуникации и обучающих программ для поддержания своих основных ценностей, нацеленных на значительное упрочение позиции компании на мировом рынке. «Изменение как возможность, ценности как конкурентное преимущество, инновационность как задача, убытки как враг и четкий образ компании как ее сила». Программа включает множество встреч, видеопросмотров, дней открытых дверей, обсуждений, буклетов и других разнообразных и эффективных коммуникационных методов.

• Считаются принципами, которые стоит соблюдать.

Если ценности определяются не самими сотрудниками, всегда есть опасность, что их будут критиковать и высмеивать. Вместо того чтобы стать «догмой» компании, документ, в котором сформулированы ценности, свободно признаваемые всеми сотрудниками как ответственными индивидами, принимавшими участие в их определении, должен представлять собой подобие «конституции» и «Великой хартии вольностей».

• Люди с радостью соблюдают эти ценности в повседневной деятельности. Успешный перечень операционных ценностей не должен соблюдаться как закон, но должен войти в жизнь сотрудников как источник вдохновения, гордости за принадлежность компании, удовлетворения и удовольствия. Это значит, что ценности должны стать неотъемлемой частью традиций и символов компании. С первобытных времен ритуалы оказывали влияние на коллективное поведение; в наши дни практически ничего не изменилось, кроме того, что эти ритуалы стали более изощренными (как нам хотелось бы думать!). Для того чтобы идея обрела конкретную психологическую структуру, необходимо ее записать, а для того чтобы слова превратились в действие, необходимо ввести образы и ритуалы (традиции), созданные этими словами.

Примером ценностной традиции и празднества могут стать следующие мероприятия: программа «открытых дверей», когда двери предприятия открываются для семей сотрудников, которых приглашают отпраздновать какое-либо важное достижение всех членов компании; конференции по продажам, когда блестящие результаты «на поле боя», то есть на рынке, вознаграждаются публично; корпоративная газета с новостями о свадьбах сотрудников, рождении детей, продвижениях, удачных идеях, спортивных достижениях, выполнении гражданского долга, с приветствием новых сотрудников и описанием других важных событий и вех в жизни компании. Циники скажут, что все эти события обычно придумываются специально, но циников мало, и большинство сотрудников чувствуют, когда подобные традиции создаются с благими намерениями, даже если они немного устарели (разве то, что вышло из моды, не может доставлять удовольствие?).