Управление отделом продаж

Существуют три основных метода оплаты труда сбытового персонала:

1. только оклад;

2. только комиссионные;

3. комбинированные схемы оплаты труда, включающие в себя оклад и различные поощрительные выплаты в форме комиссий, премий или того и другого.

В последние годы организации стали отказываться от систем, подразумевающих исключительно оклад или комиссионные в пользу комбинаций различных видов оплаты. На сегодняшний день в компаниях чаще всего встречаются именно такие системы оплаты труда сбытового персонала.

Идеальная система оплаты труда, состоящая из оклада и поощрительных выплат, должна максимально мотивировать продавцов на выполнение качественной работы. К сожалению, создать такую систему крайне сложно, и компании часто выбирают программы, руководствуясь удобством их реализации, а в итоге те оказываются неэффективными и не приносят компании положительных результатов{218}. Кроме того, как мы уже выяснили во введении к этой главе, для разных видов должностей в отделе продаж предпочтительнее различные комбинации видов вознаграждения, следовательно, выбор системы оплаты труда можно делать, лишь основываясь на тщательном анализе работы сотрудников.

Далее мы рассмотрим все три подхода к вознаграждению персонала. Их преимущества и недостатки кратко представлены в таблице 11.2.

Таблица 11.2. Характеристики методов вознаграждения сбытового персонала

Оклад

Существует два условия, которые говорят в пользу системы, подразумевающей исключительно оклад:

1. руководство компании хочет мотивировать сбытовой персонал достигать стратегических целей компании, а не повысить объемы продаж в краткосрочной перспективе;

2. за короткий период времени невозможно определить роль специалиста по сбыту в объеме продаж.

В связи с тем что для сбыта, выстраиваемого за счет надежных отношений с покупателями, характерны оба условия, то неудивительно, что компании, серьезно поддерживающие связи с клиентами, используют именно этот метод вознаграждения.

Преимущества

Главное преимущество такого подхода заключается в том, что руководители могут потребовать от персонала выполнения задач, не связанных напрямую с продажами. По этой причине система оплаты труда, подразумевающая только оклад или его большую долю в вознаграждении, подходит для компании, в которой специалисты по сбыту должны наряду с продажами обслуживать клиентов или выполнять другие подобные задачи: изучение рынка, анализ проблем покупателей, хранение товара, обучение заказчиков или продвижение товара. Кроме того, такой подход используется, например, в высокотехнологичных отраслях, где в обязанности продавца входят техническое обслуживание и участие в проектах.

Выбор фиксированного оклада в качестве оплаты труда также оправдан, если руководству сложно определить влияние отдельно взятого сотрудника на объем продаж или другие показатели. Компании платят оклады, если:

1. сбытовой персонал занимается миссионерскими продажами, как, например, в фармацевтической промышленности;

2. другие элементы маркетинговой программы, такие как реклама или продвижение через дилера, являются ключевыми для успешных продаж, как, например, для некоторых фирм, занимающихся упаковкой потребительских товаров;

3. процесс сбыта очень сложен и требует либо участия команды, либо многоуровневых продаж, как, например, при торговле компьютерами.

Консультанты по карьере советуют выпускникам колледжей сначала поработать в организации, на первом месте у которой стоят отношения с клиентами, а заработная плата продавцам выплачивается в виде фиксированного оклада. Работа в такой фирме позволит юным специалистам при стабильном доходе познакомиться с профессией и отточить свои навыки. Оклад гарантирует продавцу постоянный доход, поэтому такую систему часто используют в том случае, когда вероятность быстрого выхода на продажи неясна, например в процессе обучения новых специалистов либо когда компания представляет новый продукт или выходит на новые рынки.

Еще одним преимуществом окладов является то, что их легко подсчитать и ими легко управлять. Они также обеспечивают руководству большую гибкость в решениях: проще перебросить сбытовой персонал с одной территории на другую или поставить его на работу с другим продуктом, потому что нет нужды беспокоиться о том, как эти изменения отразятся на объеме продаж. Кроме того, так как оклады представляют собой фиксированную сумму расходов компании, при большом объеме продаж вознаграждение за каждую проданную единицу товара будет ниже, чем при использовании другого вида оплаты труда.

Недостатки