Управление персоналом

Личностные характеристики нанимающихся измеряются с помощью персональных опросных листов (анкет) и специальных проекционных тестов. Широко известным, например, является личностный тест, разработанный Фаренбергером, Селгом и Хамнелем, посредством которого определяются нервозность, агрессивность, депрессивность, раздражительность, эмоциональная неустойчивость и другие показатели, внутренняя корреляция которых позволяет затем выяснить более обобщенные личностные характеристики кандидата: открытую агрессивность; эмоциональную неустойчивость; контактную ориентированность; способность добиваться; хладнокровие.

Посредством проекционных тестов личностные качества испытуемого фиксируются через оценку достаточно неординарных заданий, которая читается уже в некоторых их названиях: «чернильные кляксы» Роршах-теста, фотопортреты – «на выбор раздражителей», «цветовая гамма» теста Люшера. В противоположность опросным листам проекционные тесты в своей интерпретации зависимы от субъективных оценок тестирующего.

Мультиразмерность производственных ситуаций и возникающая поэтому потребность в комплексной оценке кандидатов стали основанием для разработки тестовых батарей. Они целесообразны для использования крупными компетентными учреждениями и только для внутреннего использования предприятиями-адресатами.

Критерии качества тестов и практика тестирования. В качестве признанных для оценки тестов выступает ряд показателей (критериев качества).

Объективность – степень независимости результатов теста от проверяющего. Различают три аспекта объективности: проведения, подведения итогов и интерпретации.

Надежность, или независимость от случая, – степень стабильности измерений отличительной черты при повторном тестировании. Одним из важных аспектов достоверного тестирования является методика эмпирического определения достоверности. Наиболее часто используют четыре метода: повторное тестирование, параллельное тестирование, раздвоение теста и консистентный анализ.

Валидность, или действительность теста, – гарантия, что он в самом деле измеряет то, что подлежит измерению или что должно быть измерено.

Эти основные показатели оценки качества тестов дополняются побочными критериями: нормируемость, сравнимость, целесообразность (измеряемые качества или способ поведения должны иметь практический интерес и не должны так же хорошо исследоваться другими тестами), экономичность (для проведения теста требуется мало времени; используется мало материалов; тест прост в обращении; тест может проводиться как групповой; предполагается быстрое и удобное вынесение оценки).

Практичность. В производственной практике в оценку практичности включаются затраты на разработку или выбор метода, стоимость его реализации, в том числе затраты времени для оценки компетенции экспертов, их обучения; организационные расходы, затраты на информирование и убеждение (если это необходимо) других сотрудников предприятия.

Критика тестирования и принципов отбора привели к необходимости изучения воздействия отборочных процедур на претендентов. По оценке Поортинга,[121] квоты нанимаемых на предприятия зависят от используемых им методов отбора. В соответствии с этим сравнительно новым показателем качества тестирования стало восприятие их, или приемлемость метода со стороны кандидатов.

Во всех оценочных системах неизменным является показатель валидности тестов, которую можно квалифицировать по сравнению с некоторыми другими методами отбора как достаточно высокую. Критерий валидности дифференцируется по основным видам тестов – интеллектуальным, производительным и личностным.

Валидность тестов на интеллект оценивают достаточно высоко. Например, крупные финансовые организации ФРГ валидность оценки интеллектуальных способностей лиц с последующим обучением через соответствующие тестовые батареи квалифицируют равной 0,48.

Оценка валидности производительных, или профессиональных тестов, не выходит за интервал 0,10—0,20.

Отмечаемая в литературе дискуссионность пригодности для отбора личностных тестов сопровождается соответствующим рядом оценочных показателей, которые варьируют в диапазоне 0,15—0,40. Если же оценивать не общий личностный тест, а его «отдельные специфические гипотетические факторы», то, по расчетам специалистов, можно ожидать более высокой оценки. Так, средний показатель валидности для специальных личностных тестов определяется как 0,25 и 0,30 – для тестов по оценке интересов и мотиваций.

Результаты использования тестов дают основание для выявления рангов прогностической валидности, используемых при отборе тестов: наибольшая валидность прослеживается у тестов на интеллект, затем личностных тестов и тестов производительности.