Управление персоналом

Современный менеджер должен быть гибким в избрании оптимального стиля беседы по оценке. Н. Майер[190] описал три стиля, используемых в подобных беседах: «расскажи – продай», «расскажи – послушай» и «решение проблемы». Различия этих стилей обусловлено степенью участия работников во встрече по оценке деятельности. В первом случае менеджер сообщает работнику результаты оценки, перечисляет недостатки и достижения в его работе, единолично определяет направления повышения эффективности деятельности и убеждает подчиненного в правильности своих мыслей (наблюдается отсутствие участия работников в процессе оценивания). Степень участия работника в беседе по типу «расскажи – послушай» ограничивается предоставлением подчиненному возможности привести свои аргументы и доводы насчет оценки менеджера, высказать свое согласие или несогласие с позицией руководителя (средняя степень участия). Стиль «решение проблемы» подразумевает совместное формирование мнения о рабочем поведении и результатах деятельности, обсуждение рабочих проблем и путей их разрешения, заключение соглашения о целях и задачах на будущее (высокая степень участия). Выбор подходящего стиля беседы должен быть согласован с повседневным стилем руководителя и определяться личностными характеристиками работника, его потребностями и уровнем подготовки к ведению конструктивного диалога. Так, стиль «решение проблемы» приемлем для работников, хорошо знающих свое дело, обладающих навыками участия в принятии решений, разрешении конфликтов, проблемных ситуаций и др., а стиль «расскажи – продай» – для неопытных, недавно принятых на работу сотрудников или людей авторитарного типа, не приемлющих каких-либо проявлений демократии в отношениях между менеджером и подчиненным.

Вопросы и задания для самопроверки

1. Какова роль оценки деятельности в системе управления человеческими ресурсами организации?

2. Почему обратная связь важна для работников?

3. В чем состоят преимущества применения оценки деятельности работников для организации, менеджеров, рядовых работников?

4. Каковы современные тенденции в оценке деятельности работников?

5. Каковы признаки классификаций оценочных методов?

6. Какие эффекты восприятия приводят к искажению в оценках при использовании традиционных субъективных оценочных методов?

7. Почему в современных системах оценки используется комбинация оценочных методов?

8. В чем состоят трудности оценки деятельности специалистов и менеджеров?

9. Каковы преимущества применения определенных оценочных методов и их комбинации для разных категорий работников?

10. В чем состоят преимущества вовлечения персонала в процесс разработки оценочных критериев, установления рабочих целей и оценки деятельности?

11. Что влияет на выбор оценщиков при конструировании оценочной системы?

12. Каковы суть и польза круговой обратной связи?

13. Какова структура содержательной части оценочной беседы?

14. Какими навыками должны владеть главные оценщики – менеджеры для эффективного проведения оценочных сессий?

15. В каких ситуациях целесообразным является использование определенных Н. Майером стилей проведения оценочных встреч-бесед?

Глава 6. Управление поведением работника в организации

6.1. Управление конфликтами в организации

6.1.1. Понятие и источники конфликтов

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) понимают как тип взаимодействия индивидов и социальных групп, при котором одна сторона препятствует реализации интересов другой стороны. Иными словами, конфликт – это противодействие двух и более сторон, взаимосвязанных и участвующих в одном социальном процессе.

Конфликт развивается на основе противоречия,[191] которое периодически возникает во всех социальных системах, когда потребность в их развитии тормозится внешними условиями или консерватизмом элементов самой системы. Преодоление противоречий является шагом к развитию, прогрессу; разрешение противоречия в сторону усиления консервативных сил и элементов может привести к временному движению вспять, регрессу.

Противоречие не всегда ведет к конфликту. Конфликт возникает в случае, если:

– противоречие отражает взаимоисключающие позиции субъектов;

– степень противоречий чрезвычайно высока;

– противоречия доступны для понимания сторон, что позволяет субъектам конфликта сформировать осознанные цели и бороться за их осуществление.

Важное место в системе управления конфликтом занимает анализ его источников и движущих сил, относительно которых в истории конфликтологии сформировались разные парадигмы:

1) согласно социологической парадигме источниками конфликта являются социально-статусное неравенство групп и индивидов в обществе, «эгоизм» высших социальных групп, стремящихся законсервировать и укрепить свое положение. Обездоленные низшие слои вынуждены бороться за улучшение своего положения, что и приводит к социально-классовым конфликтам.[192]