Управление персоналом

Практика анкетирования показала, что для изучения этого метода необходимо выделить нескольких групп вопросов. Во-первых, функциональное назначение анкет: если бы претенденты в своих заявлениях и биографиях отвечали на все вопросы, которые интересуют работодателя, можно было бы на анкетировании экономить время. Однако это редкий случай. Чаще эти документы содержат пробелы, поэтому есть необходимость разработки пригодной для фирмы персональной анкеты. Название «персональная анкета» свидетельствует, что этот документ не ограничивается селекцией претендентов, а имеет многофункциональную направленность, в том числе может предназначаться для уже занятых на предприятии работников. Можно сосредоточить важные для предприятия данные о сотрудниках в кадровой картотеке.

Вторым аспектом познания персональных анкет является их структура. В качестве основы для разработки анкеты на предприятии может быть использован классический ее вариант, группирующий вопросы в 10 основных разделов:

1. Автобиографические данные

2. Жилье

3. Профессиональное образование

4. Супруг(а), дети, родители

5. Ограниченная трудоспособность

6. Военная служба

7. Прошлая практическая деятельность

8. Другие интересы и способности

9. Разное

10. Будущая занятость

Третьим аспектом анализа персональных анкет является их содержание. Анкета должна содержать вопросы, безусловно, необходимые и диктуемые производственными основаниями.

Заключительное решение о содержании персональной анкеты принимает работодатель, предварительно получив согласие по этому вопросу Совета предприятия и согласовав его с требованиями Закона о защите данных.[111] Факт защиты – как обязательство перед кандидатом и напоминание кадровой службе – в большинстве случаев указывается в начале или конце анкеты. С целью как можно большего приближения теории персонального анкетирования к реалиям «усредненного» предприятия ученые предлагают укрупненный вариант разделов (табл. 5.23).

Таблица 5.23

Укрупненные варианты разделов персональной анкеты

Ориентируясь на собственные оценочные критерии будущего работника и используя предлагаемые варианты анкет применительно к своему предприятию, практики, как правило, используют метод «сборных разделов».

При различиях в толкованиях относительно содержания анкет специалисты, тем не менее, едины в необходимости и правомерности выделения в них двух групп вопросов:

– допустимые трудовым правом, ложные или неполные ответы на которые могут послужить причиной к оспариванию трудового договора. Работодатель вправе бессрочно уволить такого работника или требовать от него возмещения понесенного предприятием ущерба из-за изначально неточной или неверной информации;

– недопустимые трудовым правом, ложные или неполные ответы на которые не влекут за собой невыгодных для кандидата последствий. Работодатель не может ни бессрочно уволить его, ни требовать возмещения ущерба.

Границы «допустимости» или «недопустимости» одних и тех же вопросов в разных национальных культурах неодинаковы. Пересечение областей «недопустимости» часто происходит в следующих аспектах: религия, принадлежность к профсоюзам, партийная принадлежность, обособленность проживания, общественные должности, беременность.

Четвертым аспектом анализа персональных анкет является их дизайн. Практика показала, например, что напечатанные мелким шрифтом вопросы часто являются причиной неполных ответов, а светло-серые буквы плохо выделяются на белом фоне листа. По-этому форма персональной анкеты должна быть привлекательной и наглядной, вопросы должны быть читаемыми, анкета должна быть отпечатана на белой бумаге стандартного формата, максимально – на четырех печатных страницах.

Пятый аспект – процедура заполнения анкет: в одном случае она отсылается кандидату для заполнения после получения от него заявления о приеме; в другом случае – работник отдела кадров сам регистрирует в бланке ответы кандидата на вопросы анкеты. Преимущества такого подхода – ясный для последующего анализа почерк, отсутствие недоразумений относительно написанных слов, пространных фраз, не имеющих значения для данной должности или претендента, установление личного контакта, предоставляющего возможность первой оценки. Этот подход целесообразен для кандидатов на простые рабочие места, которые не всегда точны в формулировках.

Преимущества персонального анкетирования: во-первых, систематизированная информация, которая, достаточно легко сравнима между кандидатами; во-вторых, возможность перенесения нужных сведений в персональную картотеку предприятия, в-третьих, постановка тех вопросов, которые при собеседовании можно забыть (проступки, относящиеся к роду предполагаемой деятельности, наличие инвалидности и др.).