Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

В развивающихся странах ближайшим эквивалентом этому является миграция по контрактам, связанным с конкретными проектами. Как отмечалось выше, зарубежные подрядчики применяют блокирующие визы, чтобы привлечь работников на определенный период, после чего они в основном возвращаются домой, а не остаются на рынке труда принимающей стороны⁵².

Современные организации должны уметь быстро адаптироваться к переменам делового климата и конъюнктуры, а их руководители и работники – хорошо понимать, насколько это важно для сохранения позиций и процветания фирмы. Клиенты хотят получать услуги бесперебойно. Нужно приноровиться к внезапным авралам и простоям, взять на вооружение новые навыки и пользоваться возможностями современных технологий. В то же время в развитых странах в последние годы происходит сжатие рынка труда и постепенное перетекание кадров из сферы производства в сферу услуг. Эта ситуация определяет потребность в гибких временных рамках и условиях труда для привлечения большего числа соискателей, особенно на должности, связанные с социальной защитой⁵³.

Гибкость – это в общем случае маневренность, приспособляемость, способность реагировать на изменения. В крупных корпорациях ее достижению способствуют такие меры, как децентрализация, создание стратегических союзов в бизнесе, использование более адаптивных технологий, в том числе высоких технологий, гибкость организационной структуры, организации производства и рабочей силы.

Гибкость рабочей силы может быть функциональной, по численности, по времени, финансовой. Можно также отметить географическую гибкость, которая позволяет персоналу трудиться за пределами постоянного рабочего места, и профессиональную гибкость, которая обеспечивает адаптивность работников в области навыков и обязанностей. Последний вид по сути является разновидностью функциональной гибкости, поскольку возможность выполнения различных функций подразумевает владение всевозможными профессиональными навыками и умениями.

Функциональная гибкость, или гибкость в части рабочих заданий 54

Функциональная гибкость подразумевает мобильность и способность работников выполнять меняющиеся задания. Это может быть вызвано необходимостью горизонтальной (работник берется за задания, прежде выполняемые другими, находящимися на одном с ним иерархическом уровне) или вертикальной (работник выполняет задание, ранее выполняемое сотрудниками, находящимися на более высоком или низком иерархическом уровне) интеграции заданий или совмещением обоих видов. Основа функциональной гибкости – постоянное совершенствование и развитие профессионализма как в основной специальности, так и в смежных областях. Знания, умения, навыки людей должны постоянно быть в актуальном состоянии и отвечать современным требованиям. О наращивании функциональной гибкости речь пойдет также в разделе, посвященном планированию карьеры работников.

Гибкость в части численности персонала

Понятие гибкости по численности работников означает способность руководства варьировать количество людей в зависимости от изменений спроса на продукцию компании. Это может быть достигнуто такими методами, как наем работников на основе временных контрактов или введение практики «нанял – уволил» (hire and fire). Гибкость по численности может быть также достигнута путем дистанционных стратегий (distancing strategies), которые подразумевают, что фирмы заключают (или прерывают) соглашения с субподрядчиками частично в зависимости от колебаний спроса. Наемному работнику в современных условиях следует быть постоянно готовым к поиску работы и иметь «запасные аэродромы».

Финансовая гибкость, или гибкость в части оплаты труда