Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Отношения между работодателем и представляющей его интересы администрацией, с одной стороны, и трудовым коллективом и представляющим его интересы профсоюзом или советом, с другой, выявляются и во многом устанавливаются в процессе переговоров по поводу коллективного договора. Тред-юнионизм в целях заключения коллективных договоров формируется в странах с высокой степенью индустриализации, сильной рыночной экономикой, демократической политической системой и скорее с плюралистическими, чем с корпоративистскими институтами. Это означает, что переговоры на уровне корпорации более вероятны и успешны в тех странах, где сильнее развиты демократия и профсоюзное движение. Обычно дискуссии ведутся вокруг оплаты и условий труда, но нередко касаются и многих других аспектов: прав сторон в области найма и увольнения, отношений с отдельными группами работников (женщинами, молодежью, ветеранами) и т. п.

Организационные отношения по поводу разделения труда, прав, ответственности официально закрепляются и в таких документах, как «Трудовой распорядок», «Положение о подразделении», а на уровне «работник-работодатель» – в «Трудовом договоре».

В качестве критерия развитости социально-трудовых отношений целесообразно использовать показатели качества трудовой жизни (КТЖ). Это совокупность свойств, характеризующих условия труда и производственной жизни и позволяющих учесть степень реализации интереса работника и использования его способностей (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.). КТЖ оценивают по системе показателей, на основе статистической информации и специальных социологических опросов, а также оценок экспертов по пяти группам: технология, организация, личные потребности работников, внешняя среда и общество, рабочее место¹.

Стили управления трудовыми отношениями

Менеджеры являются группой, растущей вместе с современным обществом, и все больше признается, что их способность определять многие аспекты трудовых отношений крайне важна для промышленности и общества. Для понимания роли управления в индустриальных отношениях применимы те же подходы, что и в управлении организацией, рабочей группой. Стратегии могут как быть последовательными моделями в части принятия решений и действий, так и включать скоротечные меры, предусматривающие ряд выборов в направлении заданной цели. В какой-то степени стратегии могут быть связаны с рыночными условиями и финансовой деятельностью фирмы в ситуации неблагоприятного спроса. Тогда в управлении наверняка начнут искать способ большего контроля над отношениями занятости (и не только над оплатой труда), поскольку слабость организации и местная автономия вероятнее всего проявляются там, где конкуренция на рынке товаров была относительно слаба.

Стратегии также связаны с предпочитаемым стилем управления индустриальными отношениями. Основными стилями являются: авторитарный (директивный), патерналистский (директивный, но направленный на благоденствие), конституциональный (переговорный, основанный на достижении соглашения между организованными работниками и руководством) и партисипативный (основанный на соучастии, вовлечении работников в принятие решений). Первый и второй соотносятся с унитарной схемой полномочий в организации, третий и четвертый оперируют плюралистическими понятиями. Вариантами таких стилей являются традиционализм (основанный на противостоянии профсоюзам), фальсифицированный (имитированный) патернализм, имитированный современный и стандартный современный подходы. Последний связан с осознанием ключевой роли человеческих ресурсов в достижении конкурентного преимущества, вовлечением персонала в принятие решений, политикой делегирования полномочий, соответствующим стимулированием.

Индустриальная демократия