Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Можно выделить типы карьеры, основанные на категориях занятости: карьера рабочего, карьера специалиста, карьера исполнителя, карьера руководителя. При этом внутри организации переход работника из одной категории занятости в другую позволяет ориентироваться на карьерное развитие в рамках разных категорий. Вы можете начать с рабочих должностей и пройти все уровни иерархии в организации, вплоть до ее руководителя.

Одна из распространенных типологий видов карьерных перемещений внутри организации выглядит следующим образом:

1. Вертикальное – должностной рост. Именно с этим направлением чаще всего ассоциируется само понятие карьеры.

2. Горизонтальное – перемещение в другую функциональную (профессиональную) область деятельности, в другой отдел без изменения уровня в иерархии либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя программы, временной целевой группы и т. д.).

3. Центростремительное – движение к ядру, к руководству организацией (приглашение работника на недоступные ему ранее встречи и совещания, получение доступа к ограниченной и секретной информации и т. д.).

Потребности, которые обычно удовлетворяет человек на разных этапах своей жизни посредством карьерных перемещений, представлены в табл. 9.2.

Сознательное планирование карьеры является одним из важнейших аспектов профессионального развития и самореализации личности⁴. В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось. Чаще употреблялись такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессиональная деятельность, профессиональное самоопределение. Французское слово «карьера» означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. В толковом словаре

С. И. Ожегова оно трактуется следующим образом: род занятий, деятельности; путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения. В социальной психологии и психологии профессиональной деятельности карьера рассматривается как индивидуальная последовательность аттитюдов (установок) и поведение, связанные с опытом и активностью в сфере работы на протяжении человеческой жизни.

Таблица 9.2

Этапы карьеры и характер удовлетворяемых потребностей

Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры – это последовательность профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя – это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков образ его профессиональной жизни и восприятие собственной роли в ней.

Важнейшим детерминантом профессионального пути человека является его представление о своей личности – так называемая профессиональная «Я-концепция», которую каждый человек воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры – это попытка ответить на вопрос «Кто я?». При этом часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Для любого человека характерны определенная личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не сможет поступиться, выбирая карьеру. Жизненный опыт формирует систему ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере и работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект деятельности рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и прочих социально обусловленных побуждений к деятельности. В американской социальной психологии этому соответствуют такие понятия, как «карьерные ориентации», или «якоря карьеры».

Карьерные ориентации возникают в процессе социализации, на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время.

Итак, исторически представление о карьере связано с продвижением сотрудника вверх по служебной лестнице в рамках того рода деятельности, который был им избран в начале трудовой жизни⁵.

Американский ученый Д. Э. Супер развивает понятие карьеры по жизни как последовательности ролей, которые человек обычно играет в течение жизни. Например, во многих западных странах люди между двадцатью и тридцатью годами впервые выступают в роли работника, супруга и родителя. Эта модель кажется очевидной, и нам, безусловно, следует обратить внимание на взаимозависимость трудовой карьеры и «карьеры по жизни».

Карьера сотрудника всегда рассматривалась как «лестница» или «путь», «дорога». Как правило, выбрав друг друга, организация и индивидуум заключали неписаный «психологический» контракт, предполагавший, что организация предоставляет гарантию занятости и возможность профессионального и карьерного роста, а сотрудник в обмен на это берет обязательство проявлять личную преданность организации.