Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Мы хотим еще раз подчеркнуть, что групповая работа в направлении достижения единой цели возможна только в том случае, когда понимание цели одинаково у всех членов группы. Более того, эта цель должна стать приоритетной для всех членов группы: каждый должен осознать, что достижение именно такого состояния компании, которое определено в видении будущего, – основа его собственного благополучия. И именно такое «разделение общих целей членами группы» является основой взаимопонимания, доверия, продуктивной групповой работы и сплоченности.

Очень распространенное явление – двойные (иногда тройные и более) стандарты, которыми пользуется руководство в отношении персонала разного уровня и разной степени близости к руководству. В общем, для человека естественно, употребляя то или иное понятие, связывать с ним определенный, сформированный в его сознании образ, вкладывать в него тот или иной смысл. И поскольку каждый субъект уникален, образы и смыслы субъектов различны. Если спросить руководителя, какой образ возникает в его сознании при употреблении слова «персонал», может оказаться, что это, в первую очередь, члены его команды, с которыми он знаком лично и, более того, находится в дружеских, доверительных отношениях. Зачастую при формировании политики в отношении персонала руководство представляет себе именно этот круг людей, в то время как работники более далеких сфер рассматриваются как нечто абстрактное, неопределенное. В результате основанная на таком двухуровневом представлении политика реализуется только в отношении близкого круга работников и совершенно по-иному выглядит в восприятии простых работяг, что последние, конечно же, замечают. Это двуличие не способствует формированию лояльности, создает атмосферу недоверия и потенциальных конфликтов. Достижение высокой эффективности организации в таких условиях невозможно. Руководитель должен это понимать и принимать меры к формированию атмосферы равноправия, справедливости, одинаковых стандартов и равной ответственности.

Двойственность понимания роли организационной культуры может проистекать и от преследуемых представителями определенной группы интересов, целей. К примеру, если организационная культура рассматривается как неотъемлемая и важная часть организационного сообщества, то и ее изучение, и управление ею могут считаться задачами, которые требуют большой проницательности и минимума манипуляций. Если же культура рассматривается как упражнение в целях достижения идеологической гегемонии, то очевидно, что она может быть понята посредством определения связей между целями, преследуемыми владельцами и управляющим персоналом, и проявлениями культуры¹. Кстати, зачастую интересы владельцев компании и ее высшего менеджмента не совпадают: они выступают в качестве разных групп интересов.

В качестве примера расхождения представлений о ценностях, реально существующих и реализуемых компанией и провозглашаемых руководством в качестве элементов кадровой политики, приведем фрагмент таблицы из книги Т. О. Соломанидиной² (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Результаты оценки организационной культуры ООО «Узоры»

Такая картина достаточно характерна для множества, если не большинства российских компаний. Здесь просматривается лицемерие руководства и политика «двойных стандартов»: одни – в отношении к верхнему звену персонала, другие – в отношении к остальным работникам (кстати, именно к тем, кто, собственно, и производит продукцию и оказывает услуги). Очевидна также социальная и нравственная незрелость руководства. Это положение вещей подтверждает теория Э. Шейна о трех уровнях культурологических явлений: артефактах (то, что очевидно, бросается в глаза), провозглашенных ценностях (то, что звучит в качестве миссии или политики организации) и базовых представлениях (то, чем реально определяется поведение организации и ее работников). Конечно, неплохо уже то, что высокие принципы хотя бы провозглашаются, но их расхождение с реальностью порождает атмосферу недоверия и скепсиса.

Модели психологии

Понятия психологии

Предметом психологии являются закономерные связи субъекта с природным и социокультурным миром, запечатленные в системе чувственных и умственных образов этого мира, мотивов, побуждающих действовать, а также в самих действиях, переживаниях своих отношений к другим людям и самому себе, в свойствах личности как ядра этой системы³.