Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица необходимо обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

Нетрадиционные методы. В некоторых случаях используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией. Иногда применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Некоторые специалисты пользуются различными видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

Установлено, что наиболее эффективными методами оценки кандидатов являются центры оценки персонала, тесты на профпригодность, общие тесты способностей, затем идут биографические и личностные тесты. Наименее эффективными являются интервью, рекомендации, астрология.

Правильно подобрать метод оценки, который следует использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат.

74. Договорная система найма и оплата труда

Договорная система найма имеет место в случае, когда на предприятии между работниками и работодателем заключается трудовой договор. Заключение, изменение, расторжение трудового договора ( контракта ) – важнейшие функции кадровой службы. С помощью трудового договора кадровая служба решает следующие задачи:

1) обеспечивает все участки производства необходимой рабочей силой;

2) создает мотивацию работника.

При заключении трудового договора работодателю рекомендуется соблюдать следующие правила:

1) создать резерв кадров по каждой специальности, из которого впоследствии целесообразно отобрать кандидата;

2) четко определить индивидуальные данные: профессиональные, личностные, социальные связи, социальный опыт, которыми должен обладать кандидат на должность;

3) составить перечень задач, которые предстоит решать работнику, а также перечень его будущих функций;

4) разработать показатели эффективности трудовой деятельности, по которым будет оцениваться результативность деятельности работника. Они будут отражены в трудовом договоре (контракте), и от их соблюдения будет зависеть право работника на льготы;

5) определить наименование должности, специальности, квалификации;

6) определить дополнительные обязанности, которые будут возложены на работника;

7) определить социально-экономические потребности работника;

8) досконально изучить документы работника;

9) проверить данные, которые представил о себе работник;

10) определить содержание трудового договора (контракта) с учетом индивидуальных особенностей данного договора (задачи, показатели результативности работы, льготы, особенности повышения квалификации и т. д.);

11) провести собеседование (формализованное интервью) с целью уточнения данных кандидата, его личных качеств;

12) определить, насколько это возможно, совместимость работника с членами коллектива, с которыми ему предстоит работать;

13) определить уровень оплаты труда работника с учетом стоимости рабочей силы на рынке труда и др. Трудовой договор (контракт) должен быть заключен в письменной форме. Заключение договора в устной форме является грубым нарушением трудового законодательства о порядке приема на работу.

Содержание трудового договора (контракта) устанавливается по соглашению сторон с обязательным включением условий, предусмотренных в законодательстве. Рекомендуется конкретизировать срок трудового договора (контракта). Срочный трудовой договор (контракт) заключается только в следующих случаях:

1) трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в связи с характером предстоящей работы;

2) условия выполнения работы не дают возможности установить договор на неопределенный срок;

3) работник сам предложил такую форму;

4) случай прямо предусмотрен законом.

Оплата работнику устанавливается по договоренности сторон с учетом:

1) цены рабочего времени работника, отражающей его профессиональные возможности;

2) цены на рабочую силу в рамках конъюнктуры на рынке труда;

3) цены научно-технической продукции, создаваемой с участием работника.