Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

7) планирование использования персонала;

8) планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала;

9) планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения;

10) планирование расходов на персонал организации;

11) регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.

Для разработки оперативного плана необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию:

1) сведения о постоянном составе персонала;

2) данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура и т. д.);

3) текучесть кадров;

4) потери времени в результате простоев, по болезни;

5) данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, ночную смену или несколько смен, продолжительность отпусков);

6) заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

7) данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами добровольно).

Анкеты следует составлять т. о., чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Сведения о персонале делятся на переменные данные (например, простои, прогулы) и базовые данные.

Базовые данные включают в себя:

1) постоянные сведения (например, пол, год рождения);

2) условно постоянные (тарифная сетка, штатное расписание).

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Она должна отвечать следующим требованиям:

1)  простота – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном случае;

2)  наглядность – сведения должны быть представлены т. о., чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

3)  однозначность – сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

4)  сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

5)  преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;

6)  актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. предоставляться без опозданий.

67. Качественная потребность в персонале

Качественная потребность в персонале – потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

При расчете качественной потребности в персонале следует исходить из: