Управление персоналом современной организации

Корпорация Х имеет систему годового премирования для двух категорий сотрудников — высших руководителей (региональных и функциональных директоров) и руководителей среднего звена (начальников отделов и подразделений). Принцип системы премирования одинаков — установление планируемой премии в начале года и определение величины вознаграждения на основе оценки выполнения индивидуального плана, однако величина премии различна для двух категорий. Для высших руководителей целевая премия колеблется в рамках 20 — 40 % годового оклада, причем при выполнении личного плана менее чем на 70 % премия не выплачивается вообще, при выполнении плана на 70 — 90 % — выплачивается 50 % планируемой премии, на 91 — 99 % — 70 % планируемой премии, на 100 — 110 % — 100 % планируемой премии, на 110 — 120 % — 110 % и свыше 120 % — 120 % премии. Для руководителей среднего звена планируемая премия устанавливается в пределах 10 — 20 % годового оклада, при выполнении личного плана менее чем на 80 % — премия не выплачивается, при выполнении плана на 80 — 99 % — выплачивается 70 % планируемой премии, при выполнении плана на 100–110 % — выплачивается 100 %, при выполнении плана более чем на 110 % — 110 %. Василий Пробкин, директор по продажам, получил в начале года размер целевой премии в 30 % своего годового оклада. По результатам года он выполнил личный план на 107 %. Его годовая премия составила 30 % оклада. Степан Молодцов, начальник отдела информатики, выполнил личный план на 115 % и, имея планируемую премию в 17 % оклада, получил премию 18,7 % оклада (110 % от 17 %). Елена Осокина, начальник отдела рекламы, выполнила личный план на 93 % и при планируемой премии в 15 % получила премию 7,5 % годового оклада (50 % от 15 %).

Индивидуальное премирование так же, как и премирование по результатам деятельности организации, может создавать определенные организационные проблемы. Сотрудники отдела человеческих ресурсов должны помнить об этих потенциальных опасностях и быть готовыми к их нейтрализации.

Во-первых, премии выплачиваются на основе оценки руководителя, в которой всегда присутствует субъективизм. Поэтому очень важно иметь отработанную и, самое главное, хорошо понятую сотрудниками систему оценки, а также информировать их при внесении любых изменений в эту систему. Обратной стороной субъективизма является формализм — боясь упреков или обид, руководители оценивают всех одинаково. В этом случае подрывается основной принцип индивидуального премирования — вознаграждение личных заслуг работника. Как показывает практика и теоретические исследования, использование объективных количественных показателей при определении величины премии значительно повышает ее стимулирующее воздействие на сотрудников в сравнении с субъективными оценками руководителя.

Во-вторых, показатели, на основании анализа которых принимается решение о выплате премии, должны отражать стратегические цели компании, что не всегда просто реализовать на уровне индивидуального сотрудника. Однако если такого соответствия нет, организация может стимулировать поведение работников, направленное на достижение целей, нейтральных или противоположных, стратегическим целям развития компании.