Управление персоналом современной организации

Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов. Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе отдел человеческих ресурсов (специалист по подбору персонала) проводит индивидуальные собеседования (часто называемые интервью — от английского interview) с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т. д. Важно помнить, что собеседование является двусторонним процессом — не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник отдела человеческих ресурсов, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и одновременно избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации — чем раньше потенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше для обеих сторон. В то же время собеседование по подбору не должно превращаться в своеобразную попытку «продать» компанию кандидату, проводящий его менеджер должен помнить о главной цели — определить, в какой степени данный кандидат обладает необходимыми для организации компетенциями. Задачу убедить выбранного кандидата принять предложение нужно решать после того, как такой кандидат найден.

Не являясь техническим специалистом, сотрудник отдела человеческих ресурсов должен сосредоточиться на оценке «общих характеристик» кандидата — аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией. Последний фактор имеет большое значение и ни в коем случае не должен быть проигнорирован — каждая организация имеет собственную культуру, которая может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата. Резкое несоответствие чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации.

Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами (см. вставку: Собеседование по отбору персонала), выбор которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидатов (см. рис. 21), если таких форм не существует, можно использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа.

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение — продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который, как правило, и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Ф., И., О.
Кандидат на замещение	(название должности)
Собеседование проведено	(Ф.,И., О. и должность сотрудника)
Дата
1. Опыт работы Комментарии:	Выше ср.	Средн.	Ниже средн.
2. Образование Комментарии	Выше ср.	Средн.	Ниже средн.
3. Личностные характеристики	Выше ср.	Средн.	Ниже средн.
3.1. Зрелость	Выше ср.	Средн.	Ниже средн.
3.2. Лидерство	Выше ср.	Средн.	Ниже средн.
3.3. Групповая работа	Выше ср.	Средн.	Ниже средн.
3.4. Аналитические способн.	Выше ср.	Средн.	Ниже средн.
3.5. Уверенность в себе	Выше ср.	Средн.	Ниже средн.
3.6. Ориентированность на интересы клиента	Выше ср.	Средн.	Ниже средн.
3.7. Коммуникабельность	Выше ср.	Средн.	Ниже средн.
ОБЩАЯ ОЦЕНКА	Выше ср.	Средн.	Ниже средн.
Комментарии:
Предложение	— Рекомендовать принять на работу.
	— Рекомендовать для следующего собеседования.
	— Рассмотреть как кандидата на другую должность.
	— Отказать.
Подпись