Управление социальным развитием организации: учебное пособие

Что касается остальных факторов, то их влияние как силы, стимулирующей становление реальной системы социального партнерства, пока, несмотря на принятие целого ряда законов, регламентирующих взаимодействия в сфере социально-трудовых отношений, и в том числе нового трудового законодательства, малозаметно. Слишком разрушительными в социальном и моральном плане оказались последствия «либеральных» реформ 90-х годов. Они, при известных позитивных обретениях, не приблизили общество к тому состоянию, которое позволило бы характеризовать его как гражданское. Скорее, напротив, – реформы удалили российское общество от гражданского состояния, фактически лишив многие миллионы работников прав на своевременную и достойную оплату труда, получение квалифицированной медицинской помощи, возможности приобретения жилья и доступа ко многим другим благам, которые они имели ранее.

Становление института социального партнерства в современной России происходит в условиях формирования институтов рыночной экономики и поэтому носит достаточно противоречивый характер, усугубляемый высокой долей теневого сектора и влиянием криминальных структур на характер предпринимательской активности. Первые шаги по созданию правовых условий для взаимодействия предпринимателей и наемных работников были сделаны в начале 90-х годов в комплексе радикальных мер по либерализации экономики. В том числе посредством нормативных актов, направленных на формирование системы партнерских отношений в сфере труда, начиная с Закона «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. Были приняты также другие законы, указы Президента и постановления Правительства, касающиеся предмета, основных субъектов и порядка регулирования социально-трудовых отношений в новых социально-политических и экономических условиях (см. Приложение 1).

Были приняты и другие нормативные акты, направленные на приведение трудового законодательства в соответствие с реальными изменениями в механизме функционирования экономики на пути либерализации. Однако до недавнего времени продолжал действовать Кодекс Законов о труде, принятый в советское время. В конце 2001 г. Государственной думой Российской Федерации был принят новый Трудовой кодекс, вступивший в действие с 1 января 2002 г. Этот нормативный акт, регулирующий весь комплекс социально-трудовых отношений, придал институту социального партнерства официальный статус, определил основные элементы и механизм его функционирования. Это обстоятельство в известной мере повлияло на роль и место социального планирования в системе управления социальным развитием организации, поскольку в результате оно стало элементом системы социального партнерства.

Ряд положений нового Трудового кодекса формально создает серьезные правовые условия для того, чтобы делать следующие шаги в создании эффективной системы социального партнерства. Понятно, что принятие нового Трудового кодекса само по себе не может в одночасье изменить фактические отношения между наемными работниками и работодателями, сложившиеся к настоящему времени. Разрыв между характером фактических социально-трудовых отношений и нормами взаимодействия, заложенными в трудовой кодекс, – это то реальное поле деятельности, в котором сегодня и по крайней мере в ближней перспективе будут осуществляться процессы управления социальным развитием трудовых организаций.

С точки зрения задач управления социальным развитием трудовых организаций новый Трудовой кодекс выгодно отличается от предыдущего обстоятельной регламентацией социального партнерства в сфере труда.

Описание цели или основной задачи системы социального партнерства, ее функций и основных элементов, субъектов (сторон), органов и механизма функционирования дано во II разделе Кодекса.