Управление тревогой. Системный подход к борьбе с беспокойством на работе и в отношениях

Джанель заметила, что, выполняя работу за других, успокаивается только на время. При таком подходе в скором времени ее ожидал неподъемный объем. Сотрудники не начнут работать лучше, пока она делает все за них.

Привыкайте к дискомфорту

Джанель не только взвалила на себя чужие обязанности. В придачу она дистанцировалась от сотрудников, с которыми не сложились отношения, в частности от Сюзан. Она была минимум на двадцать лет старше и гораздо дольше работала в приюте, чем Джанель. Сюзан прекрасно общалась с людьми, но плевала на регламент и небрежно заполняла документы. Когда Джанель оглашала новые правила, Сюзан возражала или молча играла на смартфоне.

Сюзан выводила Джанель из себя. Ей так не хотелось встречаться с ней наедине, что она принимала любые ее оправдания не приходить или сама придумывала повод отменить встречу. У Сюзан не складывались отношения и с предыдущими руководителями, так зачем Джанель лезть на рожон? И она писала ей, вместо того чтобы решать проблемы лично, и спускала с рук задержку документов и нарушения правил работы с подопечными. Все силы Джанель бросила на сохранение спокойствия в отношениях между ними.

Зачастую руководителям не хватает времени пообщаться со всеми подчиненными. Но вместо того, чтобы пореже общаться с лучшими, они дистанцируются от худших. Как вы помните, дистанцирование — это временная мера успокоения. Не налаживая отношения, мы приближаемся к конфликту и ставим под удар миссию организации. Избегая тревожных людей, лидер невольно делает любимчиков из самых спокойных, что в свою очередь еще больше заводит тревожных.

Зрелый лидер посвящает больше времени тревожным сотрудникам. Незавидно, правда? Однако единственный способ научиться сохранять спокойствие и здравомыслие в присутствии тревожных людей — это почаще общаться с ними. И конечно, не посредством писем и сообщений или окружив себя буфером из спокойных людей. И не образуя треугольники с другими начальниками и кадровиками (хотя иногда приходится это делать). Если тревожность командует «Беги!», надо привыкать к дискомфорту руководящей роли.

Я попросила Джанель оценить тревожность Сюзан по шкале от 1 до 100, и она не моргнув ответила: «Уж не меньше 85». В присутствии Сюзан тревожность Джанель подскакивала до этого же уровня, и она порывалась уйти либо ублажить коллегу. Если Джанель удавалось снизить тревожность до 50, Сюзан тоже успокаивалась. Теперь у Джанель был план. Ей предстояло немало потрудиться, чтобы получить шанс прекратить тревожное противостояние.

Хороший лидер умеет управлять собой

Под бременем чужих обязанностей и тревог Джанель забыла о своей прямой ответственности — за себя.

Управлять собой означает контролировать эмоции и думать своей головой. Это обязательная черта дифференцированного лидера. Без нее вы отдаетесь на милость группы и всех ее стрессоров, уходите в дистанцирование и прочие стратегии и утрачиваете способность действовать здраво.

Чтобы управлять собой, надо смотреть внутрь себя. Я попросила Джанель выписать свои проблемы как руководителя. Ей надо было понять, почему в них виноват фокус, направленный вовне, и почему внутренний фокус поможет их решить. Вот что у нее получилось.

Проблема: Сотрудники критикуют новую процедуру регистрации прибывших.

Фокус вовне: Я всех убеждаю, что она упростит работу.

Фокус на себя: Я аргументирую ее плюсы для себя. И излагаю их сотрудникам, не пытаясь их успокаивать.

Джанель убедилась, что не сможет ни угодить подчиненным, ни переубедить их. Ей надо было остановиться, подумать и объяснить. А за их эмоции она не несет ответственности.

Порепетируем!

Давайте посмотрим, как смена фокуса сделает лидера более спокойным и эффективным.