Управление знаниями. Как превратить знания в капитал

Б. Гейтс в книге «Бизнес со скоростью мысли» пишет о необходимости повышения интеллектуального потенциала организации, или корпоративного коэффициента интеллекта (Intelligent Quotient – IQ). При этом он имеет в виду не только количество умных сотрудников, но и накопление знаний в компании и свободное распространение информации, которое позволяет сотрудникам пользоваться идеями друг друга. Конечная цель создания высокого корпоративного IQ состоит в том, чтобы группа могла вырабатывать идеи и воплощать их в жизнь столь же эффективно, как это мог бы делать один человек, сконцентрировавший свои силы на решении задачи. «Когда же набирается критическая масса людей с высоким IQ, работающих рука об руку друг с другом, потенциал компании взлетает просто до небес. Эта взаимная стимуляция порождает множество новых идей и способствует выходу менее опытных работников на самые высокие уровни квалификации. Компания в целом начинает работать лучше»[64].

ЧТО ТАКОЕ IQ?

Понятие «коэффициент интеллекта» ввел немецкий психолог В. Штерн в 1914 г. С помощью IQ оцениваются способности решать стандартные задачи на сообразительность за фиксированное время. Норма IQ равна 100. Отклонения на 16 пунктов в обе стороны считаются нормой. Те, кто набирают больше 135, считаются гениями. У президента США Дж. Буша-младшего, например, 91 пункт, а вот его предшественник Б. Клинтон набирал 182. IQ А. Эйнштейна составлял 200 пунктов. Самой «умной» пока считается американка М. Вос Савант из штата Миссури. Еще в 10-летнем возрасте ее коэффициент интеллекта равнялся 228 пунктам. Тот факт, что обладательница максимального IQ больше ничем выдающимся не известна, свидетельствует о том, что сами по себе результаты тестирования на IQ носят относительный характер и не могут быть абсолютным критерием при оценке интеллектуальных способностей людей.

Знания различаются также по своему предмету. Можно предложить следующую классификацию знаний, формирующихся в рамках организации в зависимости от области применения[65] (табл. 3.1).

Знания лишь с определенной долей условности являются относительно самостоятельными видами. Они всегда существуют совместно, дополняют друг друга и не могут друг без друга существовать.

Таблица 3.1. Виды знаний с точки зрения содержания и области применения

Знания сами по себе не могут решить всех проблем эффективного функционирования организации. Так, в организации может присутствовать достаточно продвинутое понимание деятельности отдельных работников и организации, знания о перспективах, факторах деятельности («знаю почему»). В то же время без соответствующей мотивации персонала трудно рассчитывать на высокий результат деятельности такой организации.

Построение нового знания – комплексный, интерактивный и нелинейный процесс. Профессиональные менеджеры должны действовать на всех пяти уровнях создания нового знания: когнитивном, продвинутом, системной интеграции, креативном и интуитивном – и соответственно управлять с помощью тренингов, стимулирования, формирования соответствующих оргструктур и контроля результатов.

Таким образом, знания различаются по степени их общности (специальные, общие), по областям (маркетинговые, технологические, коммуникационные, макроэкономические и др.), по носителям (индивидуальные и групповые), по предмету (знаю как; знаю почему; знаю что; знаю кто; знаю где; знаю когда), а также по иным характеристикам.