Управляя волшебством. 10 здравых стратегий лидерства

Как-то раз инженер-ремонтник Х.-Р. Гарсия, который занимал самую низшую инженерную должность, обратился к руководству и предложил изменить конструкцию соединительных звеньев. Он испробовал несколько видов таких соединений и нашел наиболее эффективный. Эта конструкция используется до сих пор. Кен Мирацки, который возглавляет отдел стирки постельного белья, говорит, что это предложение экономит компании около 40 тыс. долларов в год. Гарсия сделал свое предложение 13 лет назад, и за это время компания сэкономила более полумиллиона долларов. Как ему это удалось? Он не проходил специальной подготовки в нашей компании, но прошел подобную же на флоте, когда служил на подводной лодке. Х.-Р. Гарсия стал мастером, затем менеджером, а потом главным инженером всех трех прачечных. Сейчас он возглавляет текстильную службу.

4. Вовлекайте команду в процесс отбора. Сколько раз вы сами с удивлением узнавали о приеме нового работника? Вы никогда не злились из-за того, что никто не посоветовался с вами перед тем, как повысить кого-либо в должности? Удивительно, как часто руководители принимают столь важные решения, не советуясь со своей командой.

Великие лидеры не ограничиваются советами отдела кадров, они дают возможность отдельным членам команды оценить кандидатов или даже присутствовать на собеседовании. Считаете это пустой тратой времени? Подумайте как следует. Другие члены вашей команды могут задать кандидатам такие вопросы, которые вам и в голову не приходили. Их разговор может пойти в ином направлении, они могут получить другую информацию. Когда все будет закончено, вы получите более полный портрет кандидата. И поскольку с новым сотрудником придется работать всем членам вашей команды, с их помощью вы сможете подобрать наиболее подходящую кандидатуру. Переходный момент пройдет спокойнее, потому что новый работник успеет познакомиться с командой.

В нашей компании мы внедрили систему, в рамках которой отдельные Сотрудники, занятые непосредственно общением с Гостями, проводят собеседования с кандидатами на руководящие должности. Эта политика вполне соответствует нашему представлению о том, что лидеры должны служить своим подчиненным, а не наоборот. И эта политика оказалась очень полезной. Сотрудники задают резкие, конкретные вопросы, не только очевидные, как, например, прежняя работа и пройденная подготовка, но и более личные – насколько тесно кандидат собирается работать с Сотрудниками, насколько доступен он будет, кого он собирается привлечь к принятию решений. Некоторые менеджеры называли такие собеседования самыми жесткими и серьезными в своей жизни. Конечно, в таких ситуациях у Сотрудников нет права решающего голоса. Их мнение учитывается наряду с лидерским профилем кандидата и результатами собеседования с руководством. После этого полный пакет отправляется лидеру, который и принимает окончательное решение. Но вклад Сотрудников является важнейшим элементом данного пакета и часто является определяющим.

Стратегия привлечения работников к процессу приема новых сотрудников с большим успехом используется в разных организациях самых разных сфер деятельности. Одним из примеров может служить мичиганская компания Guardian Industries – один из крупнейших производителей изделий из стекла. У компании более 100 предприятий во всем мире, где трудится около 20 000 человек. После того как менеджеры компании прошли курс подготовки в Disney Institute, они решили подключить почасовых работников к процессу собеседования. Отобранные сотрудники обучались вместе с менеджерами и главами отделов и стали участвовать в собеседовании. Кроме того, они служили ролевой моделью и наставниками для новых работников. Теперь в компании используется «более здоровая система найма и подготовки». Нет ничего, что помешало бы вашей компании (каковы бы ни были ее цели и размеры) поступить так же.

5. Выбирайте по талантам, а не по резюме. Читая резюме, всегда помните, что вы абсолютно ничего не знаете о том, кто его написал. По некоторым оценкам, в 40 % резюме содержатся преувеличения в таких разделах, как образование и должности на прежних местах работы, служебные обязанности и достижения. Считайте резюме рекламой, а не объективным документом.

Работая в Marriott, я однажды проводил собеседование с человеком, который собирался занять должность шеф-повара. В резюме говорилось, что он работал поваром в штате Пенсильвания. Выяснилось, что это не было абсолютным обманом. Он сидел в тюрьме штата и работал там на кухне. Я не взял его не потому что он побывал в тюрьме (мне доводилось брать на работу бывших заключенных, и они никогда меня не подводили), а потому что он не сказал мне всей правды. Я знал, что, приняв этого человека, я никогда не смогу ему доверять.