Увольнение

Рис. 7.3. Лица, не подлежащие увольнению по сокращению штатов

При определении персонального состава работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности (штата), необходимо учитывать следующее

1. При сокращении численности (штата) преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

2. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам:[52]

семейным – при наличии двух или более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника (получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

получившим[53] трудовое увечье (профессиональное заболевание);

инвалидам Великой Отечественной войны (боевых действий по защите Отечества);

повышающим свою квалификацию.[54]

Рис. 7.4. Лица, имеющие преимущественное право на сохранение работы[55]

Необходимо также подчеркнуть, что увольнение по рассматриваемому основанию допускается только в том случае, если работодатель не имеет возможности для перевода работника (с его письменного согласия) на другую имеющуюся на предприятии (в организации, учреждении) работу (должность).[56]

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.[57]

Как и в случае с увольнением в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения) (прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем), стандартный срок предупреждения о предстоящем увольнении составляет два месяца. Однако в отношении отдельных категорий работников он также может быть уменьшен в соответствии с законом, в том числе:

для работников, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, – до трех дней;[58]

для работников, с которыми заключен трудовой договор на выполнение сезонных работ, – до семи дней.[59]

Теперь вновь вернемся к вопросу об обязанности работодателя принимать решение об увольнении по рассматриваемому основанию с учетом мнения выборного представительного органа работников. Как свидетельствует практика, наилучший выход из положения (и для работников, и для работодателя) – это включение в состав органа, уполномоченного определять персональный состав увольняемых (с учетом установленных законом ограничений, см. ранее), представителя профкома.

Возможен и другой вариант, в соответствии с которым уже сформированный с участием представителя профкома орган, к примеру аттестационная комиссия, наделяется (в дополнение к имеющимся) полномочиями по определению персонального состава увольняемых.

Иными словами, учет мнения не должен сводиться только к заполнению соответствующего реквизита в приказе об увольнении. Юридическая сила приказа в данном случае обеспечивается не только его формально-безупречным оформлением, но и опорой на документы, отражающие решения, принятые уполномоченным на то органом с соблюдением соответствующих требований закона.

Далее – несколько слов о том, как должно быть организовано предложение работникам, подлежащим увольнению, имеющихся у работодателя вакансий. Уточним, что на практике вакантная работа (должность) предлагается работнику, если:

ранее он не заявил (в письменной форме) о своем согласии с увольнением до истечения срока предупреждения;

документально установлен (подтвержден) уровень его фактической квалификации, например по результатам последней аттестации;

документально установлено (подтверждено) отсутствие медицинских противопоказаний для продолжения работы в новых условиях, например выданным в порядке, установленном законом, медицинским заключением.

Ознакомление каждого работника, подлежащего сокращению, со списком вакансий производится в письменной форме, под роспись.[60]

Факт согласия работника с переводом на другую должность (работу) отражается в письменном соглашении об изменении условий ранее заключенного трудового договора.