В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки

Термины "учреждение", "организационный характер" и "отли­чительная компетенция" относится к одному и тому же базовому процессу — преобразованию специально разработанной, техниче­ской конструкции строительных блоков в социальный организм. Организации становятся учреждениями по мере того, как в них привносятся определенные ценности. Этот процесс привнесе­ния ценностей порождает неповторимую индивидуальность. Там, где институционализация осуществляется должным образом, вы­рабатываются определенное мировоззрение, привычки и тради­ции, которые расцвечивают все стороны организационной жизни и обеспечивают ее социальную интеграцию, которая представляет собой нечто гораздо большее, чем формальная координация и ис­пользование мер принуждения. Легко согласиться с абстракт­ным доводом, что функция руководителя заключается в поиске удачного сочетания целей и способов их достижения. Гораздо труднее бывает отнестись к этой идее достаточно серьезно. В ад­министративной жизни наблюдается ярко выраженная тенденция к "разведению" целей и способов их достижения, его добиваются путем чрезмерного акцента то на одном, то на другом. Культ эф­фективности в административной практике является современ­ной версией чрезмерного акцента на средствах достижения цели. Для этого есть два пути: можно либо зафиксировать внимание на обеспечении бесперебойной работы механизма, либо сделать упор на методах организации. Эффективность, как операционный идеал, предполагает наличие определенных целей и ресурсов, не­обходимых для достижения этих целей. Во многих ситуациях, включая большинство важных ситуаций, бывает так, что соответ­ствующие цели не сформулированы, но даже если они сформули­рованы, отсутствуют средства для достижения этих целей (по крайней мере, эти средства еще предстоит создать). Создание средств для достижения целей отнюдь не является узкотехниче­ской задачей, оно предполагает формирование социального ха­рактера соответствующего учреждения. Лидер пытается преодо­леть узкие рамки эффективности, когда он формулирует основ­ную миссию своей организации и когда он создает социальный организм, способный выполнить эту миссию {15}.

Наследие Мейо–Мак-Грегора–Барнарда–Селзника можно определить словами "человек как действующее лицо общест­венной жизни", и оно поистине бесценно. К сожалению, как мы уже отмечали, идеи Мейо и Мак-Грегора были дискреди­тированы, когда их наивные последователи извратили их. Что же касается Барнарда и Селзника, то с их идеями до сих пор мало кто знаком по-настоящему, а потому эти идеи все еще не оценены по достоинству. В частности, два наших вывода (корреляты "автономии и предпринимательства", а также "производительности посредством людей") полностью соот­ветствуют идеям, высказанным Мак-Грегором; три другие ("связанный с практикой, определяющийся ценностью"; "не занимайся тем, чего не понимаешь" и "одновременное наличие свойств раскрепощенности и дисциплины") коррес­пондируются с подходами Барнарда и Селзника. Однако чего-то все-таки не хватает. Возвратимся к классификации Скотта.

Третья эпоха, которая длилась с 1960 по 1970 год, была од­новременно и шагом назад, и шагом вперед. Скотт называет этот период эпохой "открытых систем - рационального дейст­вующего лица". Теория сделала шаг назад в том смысле, что вернулась к механистическим подходам к человеку. Однако она сделала шаг вперед в том смысле, что теоретики начали наконец рассматривать компанию как часть конкурентного рынка, формирующуюся под воздействием внешних по отно­шению к ней сил. Плодотворный вклад в воззрения, характер­ные для этой эпохи, был сделан Альфредом Чандлером в его книге Strategy and Structure ("Стратегия и структура"). Все ока­залось довольно просто: Чандлер обратил внимание на то, что организационные структуры в выдающихся компаниях, таких как Du Pont, Sears, General Motors и General Electric, обусловле­ны действием меняющихся факторов рынка. Например, Чандлер отслеживает обусловленный действием рыночных сил количественный рост продуктовых линеек, выпускаемых компаниями Du Pont и General Motors. Он показывает, как этот количественный рост привел к объективно необходимому пе­реходу от функционально монолитной организационной фор­мы к более свободно связанной дивизиональной структуре.