ВЕДЕНИЕ ТРУДОВОГО СПОРА ЗА ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, СОГЛАШЕНИЯ

Трудовой кодекс РФ по иному, чем прежнее трудовое законодательство, определяет условия заключения Коллективного договора, Соглашения. Во-первых, теперь в организации может быть только один Коллективный договор и заключает его от имени всех работников организации, как правило, крупнейшая в организации профсоюзная организация работников. Причём переговоры по согласованию проекта Коллективного договора должны быть проведены не более чем в трёхмесячный срок. А по их окончании прежний Коллективный договор прекращает своё действие и начинает действовать новый Коллективный договор, на тех условиях, которые стороны социального партнёрства успели согласовать за отпущенный законодательством краткий срок. По оставшимся несогласованным пунктам проекта Коллективного договора стороны обязаны составить Протокол разногласий, что по существу означает фиксацию, констатацию коллективного трудового спора. Таким образом, либо работники и работодатели должны успеть договориться до подписания Коллективного договора, либо возникает коллективный трудовой спор.

Законодательство обязывает работников, работодателей и их представителей в ходе коллективного трудового спора выполнять предписанные процедуры строго в установленные сроки их проведения, а также соблюдать все иные требования законодательства относительно коллективного трудового спора. В случае несоблюдения работниками (их представителями) сроков, процедур и требований, предусмотренных законодательством, крайняя мера разрешения коллективного трудового спора — забастовка работников может быть признана незаконной (ст. 17 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», ст. 413 Трудового кодекса РФ). По этой и по ряду других причин у работников, в особенности у профорганизаторов и иных представителей работников, есть большая потребность хорошо знать содержание и практику применения Федерального закона от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» с последующими изменениями и дополнениями и соответствующих положении Трудового кодекса Российской Федерации» — Федерального закона от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ с последующими изменениями и дополнениями.

Следует также постоянно помнить, что законодательство предписывает действия сторон коллективного трудового спора оформлять протокольно (ст. 24 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», ст. 418 Трудового кодекса РФ), поэтому представителям работников необходимо овладеть писаными и неписаными правилами составления разного рода протоколов.

Коллективный трудовой спор может рассматриваться как форма некой проводимой по строго предписанным правилам ролевой игры его участников, а по сути - это предусмотренный законодательством способ принуждения нерадивого работодателя реализовать законные интересы работников. Поэтому первейшим условием проведения коллективного трудового спора как действенного способа конструктивного урегулирования разногласий работодателя с работниками является не просто следование предписанным законодательством нормам, а, главным образом, обеспечение на всём его протяжении живой постоянной связи представителей работников с трудовыми коллективами и проведение линии на повышение социальной защищённости работников.

Для работников Коллективный договор представляет собой гарантию достигнутого уровня социальной защиты, инструмент конкретизации и расширения прав во всем охвате корпуса трудового права: общих вопросов регулирования взаимоотношений работодателя, профсоюза и работников, вопросов организации производства, обеспечения занятости работников, охраны труда и здоровья работников, регулирования рабочего времени, гарантий по оплате труда, социальных гарантий и льгот, гарантий профсоюзной деятельности работников, контроля за выполнением Коллективного договора и подготовки его нового проекта. То есть прекращение действия условий прежнего Коллективного договора означало бы для работников однозначное ухудшение социального положения. Защитить и развить ранее достигнутый социальный статус — уровень своей жизни в случае нежелания работодателя продолжать действие условий прежнего Коллективного договора с необходимыми согласованными с работниками дополнениями к нему работники могут только посредством проведения коллективного трудового спора за заключение Коллективного договора, Соглашения.