Великолепный коучинг. Как стать блестящим коучем на своем рабочем месте

■ Проблема с членом команды Марион кажется наиболее подходящей для коучинга. В конце концов, Марион является руководителем этого человека, и ее способность управлять своими подчиненными лежит в основе ее роли. Если она испытывает проблемы с кем-то из команды, лучшее, что вы можете сделать, – это, вероятно, помочь ей решить, как справиться с этой проблемой.

■ Вопрос с жалобами клиентов также, скорее всего, представляет собой возможность для коучинга. Подразумевается, что этот вопрос уже обсуждался с Марион, и руководитель хочет получить по нему свежую информацию. Используя такие инструменты коучинга, как умение задавать нужные вопросы, руководитель может оказать Марион поддержку в сохранении изобретательности в данной ситуации.

Продвижение разговора по «Пути коучинга» является прямонаправленным.

Руководитель: Хорошо. Итак, речь идет о четырех вопросах.

Марион: Да, результаты, бюджет, проблема с Кирсти и жалобы клиентов. Я также могу добавить, что последние два вопроса связаны между собой.

Руководитель: С чего бы ты хотела начать?

Марион: Думаю, с проблемы с Кирсти – она не дает мне покоя. Можем ли мы обсудить это в первую очередь?

Руководитель: Да, давай поговорим об этом. Чего ты хотела бы достичь в ходе обсуждения этой проблемы?

Марион: Что ж, думаю, мне, вероятно, следует ее уволить, но я хочу понять, правильно ли я поступаю.

Итак, теперь вам известна тема Марион, задача и цель вашей беседы. Данная тема прекрасно подходит для менее директивного стиля, и она целиком связана со способностью Марион обращаться с проблемным членом своей команды.

В данной ситуации у руководителя может возникнуть желание принять участие в «интересной проблеме» и дать совет в потенциально драматической ситуации. Но лишь оставаясь беспристрастным и объективным, руководитель может исполнить роль коуча. После последнего утверждения Марион руководитель вполне может перевести беседу на следующий этап (проявление понимания и озарение). Давайте так и поступим.

Этап 3. Проявление понимания и озарение

Здесь мы переходим к выяснению ситуации с Кирсти. Помните о том, что мы стремимся к пониманию – выявлению мыслей, взглядов и идей Марион, – нежели пытаемся найти блестящее решение возникшей проблемы. Как всегда, мы предполагаем, что ответы должны исходить от Марион.

Руководитель: Хорошо, не могла бы ты в таком случае обрисовать ситуацию с Кирсти чуть подробнее?

Марион: Ну, все достигло пика в пятницу. Я услышала, как Кирсти ведет себя действительно грубо, общаясь по телефону с клиентом, и мне пришлось отвести ее в сторону и поговорить с ней об этом.

Руководитель: Так.

Марион: И ее отношение было таким же, как я замечала и раньше, – она, кажется, выходит из себя из-за любого пустяка, а потом сожалеет об этом. Она совершенно точно знала, насколько неподобающим образом она разговаривала с клиентом, но снова в пылу эмоций перешла к самозащите и спору.

Руководитель: И ты и раньше говорила с ней об этом, верно?

Марион: О да, несколько раз – по меньшей мере раз пять, я бы сказала. Именно это заставляет меня думать о необходимости уволить ее.

Руководитель: Кажется, эта мысль не вызывает у тебя особого восторга.

Здесь руководитель переходит к более беспристрастному восприятию, представляющему собой одно из преимуществ отказа от попыток «исправить» ситуацию или дать какой-то совет. В силу этой беспристрастности менеджеру легче проявить эмпатию или понять очевидный «настрой» Марион. Демонстрация Марион анализа ее настроя ведет к обоснованному изменению в беседе.