Власть, влияние и политика в организациях

Однако даже если они и не слишком привержены старому порядку вещей, то могут оказаться просто не в состоянии изменить себя и всю систему. Образование и опыт обогащают и углубляют наше мировосприятие, однако в то же время они еще и очень зашоривают людей. Помните старую пословицу «Образование — это когда вы все больше и больше узнаете о меньшем»? То же самое можно сказать и о приобретаемом в организации опыте. Лишним доказательством тому служат примеры приобретенного опыта таких высокообразованных и умных людей, как, например, Макнамара, а также многих высокопоставленных чиновников из администрации президентов США Кеннеди и Джонсона — вспомните, как ошибались они относительно ситуации во Вьетнаме. Эти люди были успешны благодаря тому, что во время своей работы они приобрели очень богатый опыт и знания в конкретной ограниченной области, а также развили в себе аналитические способности. Но они не только не хотели обесценивать эти способности и знания в угоду другим специалистам, они еще и оказались ослеплены своими же собственными знаниями и умениями настолько, что просто не смогли найти иной путь решения проблем, отличный от того, к которому они привыкли и которому доверяли.

Если это правда, скажете вы, тогда почему изменения в организациях все же происходят? Эти изменения идут не от руководства, которое всегда помнит о собственных интересах и которое практически никогда не расстается со своими шорами. Все изменения, инновации и адаптация инициируются людьми, которые хотя бы частично находятся вне основного потока, которым течет организация. Иногда это посторонние в компании лица, такие, как Джон Скалли в Apple или Росс Джонсон в Nabisco. После слияния компании Nabisco со Standard Brands Росс Джонсон стал президентом и генеральным директором и немедленно принялся изменять корпоративную культуру и основные методы деятельности. Nabisco была компанией, которая жила своими прошлыми успехами.

«В 1970-е годы компанией Nabisco руководили солидные, нестрогие и медлительные менеджеры, которые поддерживали в стенах организации такую корпоративную культуру, в которой культивировалось благоговение перед заслугами компании в прошлом. Это были в общем-то неплохие люди, но они явно не поощряли каких бы то ни было изменений… В Nabisco наступил период застоя. Никого не увольняли. Никто из сотрудников не оставался на рабочем месте после пяти часов вечера. Никто не возмущался и никто не подавал голоса… А потом пришел Росс Джонсон» [3].

Джонсон и его люди из Standard Brands устраивали ознакомительные встречи с сотрудниками Nabisco, они спрашивали о том, как специалисты и служащие раньше проводили свое рабочее время, на чем сосредоточивали основное внимание. На этих встречах они провозгласили о том, что пришло время больших перемен:

«Прежние руководители Nabisco гордились и хвастались своими тщательно разработанными планами и размеренными процедурами их рассмотрения и принятия, причем все эти планы касались реализации очень слабеньких проектов, которые тянулись из года в год и редко когда давали желаемые результаты. Джонсон резко оборвал эти рассказы, сказав: “Джентльмены, планирование — это когда ставится вопрос не о том, что будем делать, а о том, что будем делать такого, чего не делали в этом году”» [4].

Иногда инициатором перемен становится человек, который всего лишь немного отделен от основной властной верхушки компании, например такими стали Дональд Питерсон в компании Ford, Дэвид Кирнс в Xerox, Роберт Стемпл — настоящий руководитель компании General Motors. Вот что было сказано по этому поводу о Роберте Стемпле: