Власть, влияние и политика в организациях

При кросскультурном анализе власти важно не переносить безоговорочно на другие культуры те же индикаторы, которые мы используем для Соединенных Штатов, или по крайней мере не интерпретировать их в той же манере. Это прекрасно проиллюстрировал мой японский коллега Котаро Кувада. Известно, что в крупных японских корпорациях уровень зарплаты разных сотрудников более соотносим, чем в аналогичных американских корпорациях. При этом в японских корпорациях власть распределяется между многими. Однако отнюдь не обязательно меньшая разница в зарплате свидетельствует о меньшей концентрации власти.

В японском обществе и японских корпорациях чрезвычайно ценится феномен равенства, а ссылки на власть и влияние табуированы. В Соединенных Штатах и власть, и зарплата тесно связаны со статусом и способностями личности. Френч и Рейвен отметили, что один из источников власти — компетентность. При изучении влияния в 33 случаях принятия покупательских решений в 11 организациях опыт оказался вторым важнейшим источником влияния [18]. В японских же организациях критерии распределения власти и заработной платы другие, следовательно, они более независимы. Уровень зарплаты определяется главным образом возрастом, выслугой, стажем работы и особенностями должностных обязанностей специалиста, в то время как фактически выполняемые задания не играют заметной роли. Власть в японских организациях, как и в американских компаниях, основывается на компетентности сотрудника. Однако часто руководители преклонного возраста, занимающие более высокие посты, но обладающие при этом меньшей властью и компетенцией, получают более высокую зарплату, чем молодые, способные и обладающие реальной властью сотрудники. Заметьте, что в этой ситуации первые довольны своей зарплатой и статусом, поскольку, даже обладая меньшей властью, чем это кажется со стороны, они тем не менее сохраняют лицо. В то же время молодые руководители получают не столь высокую зарплату, имея при этом большую фактическую власть. Власть и зарплата используются для того, чтобы уравнять сотрудников так, чтобы каждый чувствовал себя как равный, хотя равенство это достигается разными способами.

Физическое пространство в большинстве японских компаний распределяется, как и зарплата, практически поровну, поэтому не может открыто свидетельствовать о фактическом распределении власти. Пространство имеет несколько отличное значение в японских организациях. В Японии положение человека зависит от специфики ситуации и особенно от его отношений с другими людьми. Поэтому деление пространства с кем-либо — один из способов самоидентификации. И хотя общее пространство действительно способствует хорошему распределению информации среди сотрудников, на самом деле в основе этого лежат скорее особенности планировки открытых офисных помещений, а не продуманное решение. Очевидно, что традиция открытой планировки появилась в первую очередь из-за чрезвычайно высокой стоимости земли и офисных площадей в Японии и, во-вторых, в результате потребности самоидентификации и поиска собственного места в отношениях с окружающими. Совместно используемое пространство скрывает действительное распределение власти и поддерживает ощущение равенства среди сотрудников, если даже такового на самом деле нет. Открытый же доступ к информации, существующий благодаря общему рабочему пространству, позволяет тем, за кем стоит настоящая власть, опуская формальности, иметь более полный доступ к различным данным.

Таким образом, диагностика власти в японских корпорациях на основе формальных различий, выраженных в уровне зарплаты, служебном положении или размере кабинета, невозможна. Эти атрибуты, часто распределяемые на основе возрастных данных и стажа работы сотрудника, практически равны и во многих случаях намеренно распределяются так, чтобы завуалировать реальное распределение власти. В данном случае лучший инструмент, служащий для диагностирования власти, особенно учитывая важность обсуждения при принятии организационных решений, — это отслеживание моделей взаимодействия между лицами, включенными в процесс принятия решений. Именно информация о том, кто принимает участие в обсуждении решений, какие вопросы обсуждаются и какой при этом получается результат, и свидетельствует о том, кому принадлежит власть.

Межкультурные различия, продемонстрированные на примере Японии и Соединенных Штатов, подчеркивают важность использования разных индикаторов власти. Они также демонстрируют необходимость понимания социальных и организационных культурных различий, свидетельствующих о статусе и влиянии, для диагностирования власти в организации.

Диагностирование моделей зависимости и взаимозависимости

Знать, какой властью обладают различные сотрудники и подразделения организации, очень важно. Не менее важно понимать и то, чья помощь необходима вам для достижения собственных целей. Неверное определение моделей взаимозависимости внутри организации может создать серьезные трудности и вам, и организации в целом.