Влияние системы оплаты труда и мотивации персонала на текучесть кадров

Сергей Каледин Влияние системы оплаты труда и мотивации персонала на текучесть кадров

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной российской экономики наряду с общеэкономическими проблемами остро встают вопросы совершенствования системы управления персоналом и, в частности, проблема текучести кадров. Текучесть кадров – показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам. Текучесть персонала, превышающая естественный уровень, является одной из наиболее важных проблем в управлении персоналом современных организаций. Повышенный уровень текучести кадров характеризуется существенными экономическими и социальными потерями, возникающими как единовременно в момент непосредственно увольнения, так и в течение определенного времени после увольнения в связи с необходимостью покрытия образовавшейся кадровой потребности.

В настоящее время конкурентность на рынке труда растет с огромной скоростью. В связи с этим, возникают новые проблемы внутри компаний. И одна из таких проблем –текучесть кадров. Текучесть кадров возникает из–за недостаточно хорошие условия труда. Большинство людей считают, что главным мотиватором является высокая оплата труда. И это действительно так, но многочисленные опросы граждан по удовлетворенности условий труда показывают, что есть и другие немаловажные факторы, из-за которых люди принимают решения остаться в компании или уйти. Одними из таких факторов являются: график работ, карьерный рост, удаленность от дома, отношения между рядовыми сотрудниками и руководителями и т. д.

Таким образом, остро стоит проблема совершенствования системы управления персоналом, так, чтобы снизить текучесть персонала с наименьшими затратами для предприятия.

Сегодня текучесть кадров – также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3–5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники – в таком режиме живет каждое предприятие.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит – и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. А это, как правило, приводит к потере прибыли компании. Поэтому для любой компании важно не превышать естественный уровень текучести кадров. А для этого необходимо вводить эффективные мотивационные мероприятия.

В качестве объекта исследования была выбрана компания ООО «Евразия».

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, складывающиеся в результате функционирования существующей в компании системы мотивации как инструмента управления персоналом в ООО КРС «Евразия».

Субъектом управления выступает отдел управления персоналом.

Гипотеза исследования. Эффективная разработка мотивационных мероприятий, направленные на уменьшение оттока кадров из компаний.

Таким образом, целью работы является разработка предложений в рамках системы мотивации по снижению текучести персонала на примере ООО «Евразия»

Для реализации цели в работе решаются следующие задачи:

исследование сущности и показателей текучести персонала, ее влияние на экономику организации и путей ее снижения;

анализ особенностей организации мотивации в ООО «Евразия» и динамики показателей текучести персонала

разработка мотивационных предложений по снижению текучести на примере ООО КРС «Евразия» и определение экономической эффективности мероприятий.

Теоретико-методологическую базу исследования составляют положения научных трудов отечественных специалистов в области управления текучестью персонала, таких как А.Я. Кибанов, М. Магура, И. Вагин., Т. Сомова, С. Иванова, А. Литягин и др.

В ходе выполнения работы использовались следующие методы: метод сравнения, графический метод, эмпирический, статистический, монографический, метод финансового и экономического анализа и др.

Теоретическая ценность работы заключается в структурировании и обобщении значительного информационного массива по различным проблемам управления персоналом и разработке путей эффективного управления персоналом организации для минимизации текучести кадров.

Практическая значимость работы состоит в том, что материалы и результаты исследования могут быть использованы в практической работе предпринимателей и руководителей служб персонала.

Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, приложений и списка литературы.

Во введении обоснована актуальность темы, определены цель, задачи, объект, субъект, предмет работы.