Восхождение по спирали. Теория и практика реформирования организаций

 Подвиг ожидается от всех. Я должен пожертвовать своим личным временем, комфортом, свободой и направить все ресурсы на борьбу. Объявляю всеобщую мобилизацию.

 Не время думать об эффективности. Когда речь идет о жизни и смерти, можно и нужно использовать все ресурсы: «Мы за ценой не постоим». (Результат любой ценой – в этом смысле культура Силы результативна, но не эффективна.)

 Человек движим страхом. Если внешнего страха не хватает, я должен сделать так, чтобы люди боялись меня, руководителя, – только так возможна всеобщая мобилизация. (Помните заградотряды, которые не давали солдатам отступать?)

 Я начальник, потому что я самый смелый, умный и сильный среди всех. Я должен показывать личный пример – вести в атаку.

Стиль лидерства руководителя в организации Силы очень рельефен и узнаваем. Лидер крайне активен, он лично ведет коллектив в бой. У него чаще всего взрывной характер, бешеные эмоции, обилие ненормативной лексики. Он не считает нужным сдерживаться. Он агрессивен к окружающим – как дальним, так зачастую и близким, поэтому его боятся. Иногда он воюет за великую цель, и тогда он герой, а иногда – из любви повоевать и утвердить свою власть, и в таком случае он самый настоящий самодур. Руководителя с таким стилем лидерства мы будем называть лидером-комиссаром.

Культурологически этот тип культуры можно отнести к эпохе распада общинного строя и выделению классов. Члены общины живут в гармонии с природой и друг с другом, но в момент внешнего кризиса или распада общины появляются лидеры, которые конкурируют за власть и завоевывают ее силой. Они перестают уважать традиции и старших. Они действуют по-своему и показывают зубы отцу. Это уже не патерналистское традиционное, а силовое, военное лидерство.

Культура Силы формирует и соответствующую ей модель управления.

 Компания ставит перед собой либо задачу выживания в кризис, либо задачу быстрого агрессивного роста. Как правило, эти цели краткосрочны: для организаций такого типа нехарактерно планомерное развитие, у них, как и у организаций Принадлежности, нет стратегии (формальные «бумажные» стратегии не в счет).

 Основной метод управления – прямые указания руководителя. Получив такое указание, любой человек вне зависимости от должности должен немедленно отложить все свои дела и начать выполнять распоряжение. Любая задача позиционируется как сверхсрочная и сверхважная: «Нужно было вчера, но край – завтрашнее утро». Планирование практически отсутствует, потому что в такой ситуации оно бессмысленно: каждое дело должно быть начато тогда, когда руководитель дал задание, и завершено как можно быстрее.

 Подразделения отстраивают жесткие границы. Люди из разных подразделений настроены друг к другу враждебно, не готовы к кооперации. Вражда может быть явной или скрытой.

 Руководитель предельно авторитарен, его приказания – закон. Он лично поощряет или наказывает. Его власть фактически безгранична, а если все же ограничена, то лишь указаниями более высокого руководителя.

 По-прежнему ручной режим управления, причем в отсутствие традиций требуется намного больше ручных решений, чем в организации Принадлежности.

 Людей нелояльных или недостаточно пылких в выполнении поручений, а также несимпатичных руководителю увольняют без промедления.

 На работу охотно принимают родственников и друзей руководителя – руководитель расставляет на ключевые должности своих.

 Нет разделения на личную и рабочую жизнь. Задания должны выполняться в любой день недели и в любое время суток. Человека всегда могут выдернуть из отпуска. Возможно и прямое вмешательство руководителя в личную жизнь сотрудника (навязывание диеты, занятий спортом и т. п.).