Впереди перемен: Как успешно провести организационные преобразования

Поскольку процесс преобразования, который мы обсуждаем, складывается из многочисленных этапов и проектов, его конечный результат зачастую оказывается сложным, неоднозначным и пугающе запутанным. Надежды, что можно осуществить масштабные преобразования, используя элементарные линейные аналитические методы, с самого начала обречены на провал. Дело не в том, что анализ здесь бесполезен. Детальная проработка решений необходима всегда, однако кроме стандартной процедуры принятия решений (сбор данных, разработка различных вариантов действий, сравнительный анализ вариантов и выбор между ними) здесь необходимо учитывать еще множество других факторов.

ВСТАЕТ ВОПРОС: почему опытные и неглупые люди привыкли верить в действенность именно простых последовательных формально-логичных решений?

ОТВЕТ ЗДЕСЬ ТАКОВ: в свое время их учили быть менеджерами, а не лидерами.

Менеджмент и лидерство

Менеджмент – это последовательные действия, направленные на обеспечение нормального функционирования коллективов и технологических систем. Наиболее важные аспекты менеджмента включают в себя планирование, составление бюджета, организаторскую деятельность, работу с кадрами, систему контроля и разрешение проблем. Лидерство – это последовательность действий, нацеленных на создание организаций или на приспособление их к существенно меняющимся обстоятельствам. Лидер формулирует видение, настраивает людей на это видение и вдохновляет их, несмотря ни на что (рис. 2.3).

Задачи этой книги потребовали разграничить понятия менеджмента и лидерства: при внимательном сопоставлении рисунков 2.2 и 2.3 легко увидеть, что львиную долю успеха преобразований (70–90 %) обеспечивает лидерство и лишь незначительную (10–30 %) – менеджмент. Однако в силу исторических причин во многих современных компаниях не используется лидерство. Причем едва ли не каждый считает внедрение перемен менеджерской проблемой.

На протяжении почти всего XX века впервые в истории человечества создавались тысячи крупных организаций, при этом ощущался острый дефицит квалифицированных менеджеров, которые могли бы обеспечить стабильную работу всех управленческих структур. Поэтому множество компаний и университетов занялись разработкой учебных программ по менеджменту, с помощью которых тысячи людей по инициативе администрации изучали менеджмент. Однако в этих программах лишь вскользь упоминалось о том, что такое лидерство. Тема менеджмента превалировала потому, что ему научить легче, чем лидерству. Но в первую очередь именно менеджмент был нужен больше всего. На каждого лидера требовались сотни менеджеров, которые бы управляли растущими компаниями.

К сожалению, повышенное внимание к менеджменту привело к тому, что сотрудники не учились лидерству. Любопытно, что этой ситуации компании, как правило, обязаны прежде всего своим прошлым достижениям. Болезнь развивается (чему я неоднократно становился свидетелем) примерно так. Фирма добивается успеха, и это дает ей возможность в той или иной степени доминировать на рынке, что, в свою очередь, обеспечивает перспективу дополнительного роста. Спустя какое-то время на первый план выходит задача сохранить управляемость безостановочно разрастающейся организации. Внимание администрации обращается к внутренним проблемам фирмы, и компании начинают заботиться о подготовке высококвалифицированных менеджеров. В обстановке завышенного внимания к менеджменту и заниженного – к лидерству создается почва для разрастания бюрократического аппарата и усиливаются тенденции к изолированности. Если успех продолжает сопутствовать фирме и она опережает конкурентов на рынке, то не возникает непосредственной необходимости заниматься проблемами лидерства и в этой сфере возникает застой, ведущий к самонадеянности. Так складывается обстановка, в которой задача коренного преобразования фирмы становится трудной вдвойне (рис. 2.4).

Из-за самонадеянности менеджеры иногда переоценивают продуктивность своей работы и конкурентоспособность фирмы, перестают прислушиваться к чужому мнению, теряют желание учиться новому. Озабоченные внутренними проблемами, сотрудники утрачивают способность ориентироваться в том, откуда следует ждать опасностей и где могут открываться благоприятные перспективы. Атмосфера бюрократизации способна задушить любую инициативу тех, кто хочет жить в соответствии с требованиями дня. Неумение руководить лишает организацию шансов выбраться из «болота».