Впереди перемен: Как успешно провести организационные преобразования

Находятся футурологи, предсказывающие исчезновение в XXI веке управления в его привычном виде. Всякий занимающий ответственный пост, по их мнению, станет провидцем и вдохновителем. Всем настроенным прозаически (например, обеспокоенным, правильно ли рассчитан объем запасов) уже не найдется места.

Такой взгляд нереалистичен.

Даже в мире быстрых перемен должны быть люди, отвечающие за ожидаемые результаты деятельности предприятия в любой момент, ибо в противном случае база поддержки руководства компании сократится. Достичь лучшего будущего напряжением всех сил – превосходная цель, но если краткосрочными выгодами не удастся доказать, что курс выбран верно, то шанс целиком реализовать планы на будущее вряд ли представится вновь.

Организации того типа, о котором мы говорим, передают значительный объем власти на нижние этажи иерархии, поэтому налаживание четкого управления предполагает, что работники воспользуются своими полномочиями со знанием дела. Это, в свою очередь, означает, что они должны получить достаточно навыков управления и помощь соответствующих специалистов. Однако в наши дни, даже если мы и встретим рабочих, выполняющих управленческие обязанности, то обнаружим, что на курсы их никто не приглашал и шефства по управленческим вопросам не предлагал. Вместо этого и курсы обучения, и функциональные системы фирм продолжают строиться согласно потребностям сильно раздутых штатов среднего звена менеджмента.

Для изменения сложившегося положения нужно не столько заниматься техническими или экономическими вопросами, сколько добиться отступления руководства с устаревших позиций. «Наши курсы – только для менеджеров», – заявляют некоторые, имея в виду, что для получения знаний сначала следует занять известную нижнюю ступеньку в должностной иерархии. «Мы не можем предоставить эту информацию всем желающим», – говорят другие в ответ на предложение внести изменения в системы контроля. «Но почему не можете?» – спросите вы. Есть три варианта ответа.

1. «По соображениям безопасности». Вопрос лишь в том, чьей именно безопасности? Смогут ли повредить фирме сведения о слабых результатах какого-нибудь отдела или о низком качестве какой-либо продукции, ставшие достоянием гласности? Или же не в своей тарелке будут чувствовать себя несколько управленцев, а кому-то достанется исправлять ситуацию?

2. «Потому что далеко не каждый сможет правильно воспользоваться этой информацией». Это тоже звучит неубедительно, так как если научить людей, то они смогут все.

3. «Из-за значительных расходов». Странная логика! Если передать управленческие функции работникам, то обязанности, которые обычно выполняют менеджеры с окладом от $50 000 до $200 000 в год, будут выполнять люди, получающие от $20 000 до $50 000. Если только избавиться от излишних должностей менеджеров среднего звена, то экономия по фонду заработной платы в любом случае превысит затраты на обучение управлению или на новые информационные системы.

Организация, в которой широко распределена управленческая ответственность (что предполагает иерархию облегченного, плоского типа), всегда располагает существенно большими возможностями для маневра по сравнению с той, где велика доля менеджеров среднего звена, не желающих никаких изменений. Лишь одно это обстоятельство вынудит вводить делегирование полномочий в ближайшие десятилетия и не считаться ни с какими отговорками.

Избавляться от излишних взаимозависимостей

Во всех организациях имеются ненужные внутренние взаимосвязи между отдельными людьми и группами сотрудников. Например, руководство дочерней компании в Германии решает все вопросы только после согласования с головной фирмой. Аудиторский отдел в штаб-квартире компании еженедельно рассылает по заводам отчеты, общий вес которых составит, пожалуй, сотню фунтов, хотя получатели предпочитают их не читать вообще. Из-за неурядиц, происходивших в 1965 году, был установлен порядок, в соответствии с которым инженеры должны устраивать презентации своих разработок маркетологам и производственникам. Подобные совещания устраивают до сих пор, несмотря на то что за это время успели появиться информационные технологии, способные предоставить те же сведения значительно быстрее и легче. Находятся компании, где примеры бесполезной взаимозависимости встречаются на каждом шагу, что сильно осложняет проведение кардинальных перемен. Хотя стороннему наблюдателю подобные ситуации могут показаться просто глупыми, сами сотрудники склонны, возможно нехотя, мириться с ними, так как изменить привычный порядок необычайно трудно.