Все начальники делают это. Пошаговое руководство по решению (почти) всех проблем менеджера

Конечно, иногда сотрудник просто не способен оставить переживания за порогом. И если он не выполняет требований к эффективности и не оправдывает ожиданий, возможно, придется отправить его в вынужденный временный отпуск. А может, и вовсе отстранить от работы. Но вы обязаны приложить все силы, чтобы помочь подчиненному, попавшему в трудную ситуацию, воспользоваться всеми ресурсами в помощь, какие только доступны в вашей компании. Можно даже предложить ему личную помощь. Вы можете и должны быть добрым и отзывчивым. Однако если очевидно, что сотрудник не в состоянии выполнять порученную ему работу, вы просто не имеете права оставлять его в своей команде.

Возможно, кто-то из читателей подумал: «Но ведь бывают же особые случаи». Это правда. Однако каждый ваш сотрудник – особый случай. Просто некоторым людям удается, приходя на работу, скрывать этот факт намного успешнее других. Держите ухо востро, чтобы не пропустить малейшие симптомы личных проблем сотрудников, но при этом помните, что постоянный диалог с каждым подчиненным должен касаться исключительно его работы.

Обсуждая личные неурядицы сотрудника, помните о нескольких правилах.

• Признайте, что у него, возможно, что-то идет не так в жизни вне работы, и спросите, не хочет ли он поделиться с вами своими проблемами.

• Не пытайтесь помочь подчиненному управлять его личной жизнью или решать такие проблемы.

• Покажите, что происходящее с ним за пределами организации интересует вас только с точки зрения того, как это сказывается на эффективности его труда.

• Оцените, представляет ли личная проблема сотрудника угрозу для тех, кто работает бок о бок с ним. Требуется ли этому человеку временный отпуск или отстранение от работы? Есть ли в компании ресурсы в помощь сотрудникам, которыми он мог бы воспользоваться?

Переведите дискуссию на строго рабочие рельсы: напомните собеседнику о стандартах эффективности и конкретных требованиях.

Глава 6 Задачи, связанные с управлением «суперзвездами»

Перейду сразу к сути: самые талантливые сотрудники на любом организационном уровне настолько ценнее остального персонала, что если вы действительно хотите относиться к ним так, как они того заслуживают, поддерживать мотивацию, удерживать и развивать их, то должны предельно четко дифференцировать их от других и щедро инвестировать время и силы в признание и поощрение этих людей.

Вам отлично известно, что по-настоящему талантливый член рабочей команды стоит трех, четырех, а то и пяти посредственных. Представить разницу в ценности подчиненных в количественных показателях иногда бывает трудно, а иногда легко. Подумайте о своем ценнейшем сотруднике, о «суперзвезде», на которую вы можете рассчитывать без малейших раздумий и колебаний. О том, кто почти всегда выполняет работу правильно, с опережением графика, проявляет ровно столько инициативы, сколько необходимо для пользы дела, принимает правильные решения, даже когда они требуют субъективных суждений, да еще и делает все это преимущественно с улыбкой на лице. День за днем ваша «суперзвезда» подтверждает свою непропорционально высокую ценность и значимость: этот человек работает в полную силу, постоянно учится и растет как профессионал, всегда готов приложить максимум усилий, предлагает свежие идеи и в высшей степени позитивно влияет на остальных сотрудников своей целеустремленностью и энтузиазмом.

Что бы вы сделали, чтобы у вас в команде появилась такая «суперзвезда»? Только подумайте, насколько это повысило бы ценность всей команды! Скорее всего, ради этого вы готовы на многое, например:

• инвестировать больше времени и внимания в наставничество и развитие такого сотрудника;

• щедро вознаграждать его разными льготами и премиями за инициативу и высокую эффективность;

• предложить гибкий график работы.