Введение в рекрутинг

Подбор персонала является частью формирования трудового потенциала в организации, так как позволяет нанять сотрудника, мотивированного для решения поставленных задач. Ведь не только организация заинтересована в пополнении своего штата профессионалами, но и кандидат стремится к развитию, удовлетворяя тем самым свои потребности в самореализации. В научной литературе термин «подбор персонала» рассматривается с разных точек зрения. Одегов Ю.Г. и Журавлев П.В. понимают под подбором персонала процесс изучения кандидатов. По Бертхелю Й. подбор персонала – процесс принятия решения, в конце которого стоят те кандидаты, которые выявились из круга кандидатов как наиболее квалифицированные. Подбор персонала – это процесс, в котором организация отбирает из списка заявителей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критериям, определенным для вакантной должности.

С точки зрения Тибиловой Т.М. подбор персонала – установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. При подборе персонала необходимо оценивать не только профессиональные компетенции кандидата, но и то, как он будет вписан в культурную и социальную структуры организации.

Резюмируя, нужно отметить, что подбор персонала является процессом привлечения и отбора специалистов на вакантные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств.

Слово «рекрутинг» является заимствованием нового периода из английского языка. Оно происходит от латинского глагола recrescere – «набирать вновь», который перешел в ранний французский язык в форме глагола recruter, откуда и происходит английское torecruit (набирать, нанимать). Целесообразно рассматривать рекрутинг в широком и в узком смысле слова. В первом случае рекрутинг является видом деятельности, и в этом смысле он выступает как "профессиональная деятельность по поиску и подбору персонала", а во втором случае речь идет о технологии подбора персонала, которая может использоваться как агентствами, так и предприятиями. Трактовок понятия «рекрутинг» существует огромное множество, каждый автор придает значимость тем аспектам, которые считает нужным.

Рекрутинг – это сфера поиска и оценки персонала, где главными действующими лицами являются работники кадровых (рекрутинговых агентств), частные рекрутеры-фрилансеры, представители предприятия – заказчика и специалисты разных областей. Кроме того, Карташов С.А. считает, что в настоящее время рекрутинг является «системой комплектования» современного предприятия персоналом на жестких обоюдных требованиях. С точки зрения Долженковой Ю.В, рекрутинг – это деятельность, состоящая в посредничестве между работодателем (фирмой, имеющей определенные потребности в кадрах) и специалистом, желающим найти или сменить работу. Веснин В.Р. определяет рекрутмент как платные услуги по подбору персонала для компании – работодателя, осуществляемые независимой структурой по заказу компании – работодателя.

Из данных определений очевидно, что рекрутинг представляет собой профессиональную деятельность, а это значит, что и заниматься ею должны профессионалы, какими чаще всего выступают кадровые агентства или частные рекрутеры, более подробно о которых мы поговорим в следующих уроках.

В качестве субъектов этапа подбора персонала, или рекрутинга, выступают работодатели, размещающие информацию о вакантных рабочих местах в агентстве, с пожеланиями и требованиями к будущим кандидатам на рабочее место в их компании, которые находятся в активном поиске работы, соискатели, а также сами рекрутеры. Важно отметить, что в соответствии со статьей 20 Трудового кодекса Российской Федерации работодателями могут выступать юридические и физические лица, однако работодатели – физические лица, в том числе предприниматели без образования юридического лица, вряд ли могут рассматриваться как субъекты, формирующие и осуществляющие целенаправленную кадровую политику.

Кто же такой рекрутер? Рекрутер может работать как в отделе кадров своей организации, так и в кадровом агентстве (либо быть частным рекрутером на фрилансе). В последнем случае он совершает коммерческую сделку и одновременно выполняет поручение заказчика в лице собственника предприятия. Рекрутер в своей компании должен понимать, какое место она занимает на рынке, какова корпоративная культура организации, какого психологического склада нужен сотрудник и с кем он будет работать, кто будет проводить отбор внутри предприятия и как необходимо представлять документы, чтобы они адекватно воспринимались заказчиком. Специалист по подбору персонала должен знать потенциал профессионального развития в компании, ориентироваться, стоит ли приглашать людей, которые желают «расти», или, наоборот, нужны те, кто хотят «осесть», быть в курсе рынка зарплат, а если в организации нет должностных обязанностей, на которые принимается кандидат, то рекрутер должен сформировать их для себя.