Вы - управляющий персоналом

Я не привожу образцов, поскольку знаю, что у вас наверняка есть «любимые» вопросы, которые вы обычно используете. Слишком много зависит от специфики фирмы и отбираемого вами контингента кандидатов. Вопросы могут также меняться в зависимости от того, какую информацию вы уже имеете на основании резюме (послужного списка) кандидата. Призываю вас «стандартизовать» свою работу самостоятельно. Это поможет также разобраться: а действительно ли эти вопросы так хороши и эффективны для отбора? Может быть, вы упускаете какую-нибудь важную информацию?

Это — не простое дело, поэтому можно начать с краткой записи ответов, а потом, когда вы наберетесь опыта работы со стандартизованным интервью (для этого достаточно 15 — 20 кандидатов), сформулировать и сами оценки.

Сначала может показаться, что такая стандартизация вообще невозможна, потому что кандидаты могут отвечать на вопросы как угодно. В действительности вы скоро убедитесь, что диапазон вариантов ответов, а также ваших оценок сводится всего к нескольким.

Приведу примеры нескольких, на мой взгляд, удачных вопросов, которые могут быть включены в стандартизованное интервью.

Вопрос

Значение вопроса

Чем вы руководствовались при выборе вуза?

Профессиональная заинтересованность, активность позиции, честолюбие, склонность к риску ради высоких достижений

Что вы могли бы назвать своими самыми серьезными достижениями, которыми вы гордитесь?

Уровень мотивации, притязаний. Самооценка. Жизненный опыт. Самокритичность

Случалось ли вам попадать на работе в конфликтные ситуации? Приведите примеры. Как вы решали эти ситуации?

Отношение к конфликтам, поведение в конфликтных ситуациях

Случалось ли вам сталкиваться с людьми, с которыми вы ни за что не хотели бы работать вместе? Расскажите подробнее. К каким качествам этого человека вы относитесь особенно нетерпимо?

Социальная адаптация, терпимость к окружающим

Приведите пример человека, которого вы считаете очень хорошим работником. Какие его качества заставляют вас дать такую оценку?

Качества, ценимые в людях. Отношение к людям. Самооценка

Вы предпочитаете работать в команде или в одиночку, самостоятельно неся ответственность за результаты? Трудно ли вам отвечать за других?

Склонность к командной работе. Лидерские качества

Приходилось ли вам прежде выполнять работу, которая требуется здесь? Какие главные трудности вы при этом испытывали? Как их удавалось преодолеть?

Понимание характера предлагаемой работы. Реальный опыт. Умение преодолевать трудности

Непосредственно в процессе интервью вопросы, конечно, следует не зачитывать, а произносить от себя. Они должны формулироваться более живой, разговорной лексикой. Иначе интервью утратит одно из своих главных положительных качеств — познание человека в процессе живого общения. Чтобы не возникало соблазна читать вопросы по бумаге, в рабочем варианте опросного листа они должны быть сформулированы скорее как названия. Например, «конфликт» или «положительный образец».

В конце следует предусмотреть короткий оценочный лист для описания поведения кандидата при интервью: проявлений робости, застенчивости, скорости реакции, чувства юмора, коммуникативных качеств и прочего. Приведу несколько примеров.

Точность

□ Пришел за несколько минут до назначенного времени.

□ Пришел задолго до назначенного времени.

□ Пришел с большим опозданием.

Одежда, внешний вид

□ Одет модно, явно с «претензией».

□ Одет чисто, аккуратно.

□ Одет небрежно, неряшливо.

Активность в беседе

□ Живой, активно поддерживает разговор, инициа тивно задает вопросы.

□ Уровень активности обычный (средний).

□ Активность снижена (вялый).

□ Скованный, беседу не поддерживает, на вопросы отвечает односложно, сам вопросов не задает.