Вы - управляющий персоналом

Кадровая политика — не Закон Божий, который раз и навсегда. Со временем она, естественно, устареет. Ее придется пересматривать, надо только ловить момент: когда.

Так вот, дабы не быть голословным, привожу текст, мною лично составленный по заказу одной компании. Принятый как руководство к действиям, и ныне работающий, ибо прошло всего два года. Я имею на это право, так как возможность публикации с заказчиком не оговаривалась.

Само собой, документ полностью обезличен.

Я не выдаю его за образец и тем более за идеал. Просто — как я это вижу. Готов для критики.

Для тех, кто хочет, маленькие упражнения.

1. Как бы вы оценили кадровую политику этой компании с точки зрения осознанности, последовательности, либерализма, дифференцированности?

2. Какие конкретно пункты документа подтверждают вашу оценку?

3. Как вы думаете, на каком этапе своего развития находится эта фирма?

4. Есть ли это документ для всеобщего ознакомления или только для узкого круга менеджмента?

5. Какие из пунктов вам представляются конкретными и практичными, а какие — размытыми, скорее декларативными?

6. До какой степени заявленная фирмой кадровая политика является честной?

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КОМПАНИИ «PER ASPERA AD ASTRA»[10]

Идеология и основные принципы

Договорные отношения между работниками и фирмой как работодателем.

Отношения между сотрудниками и работодателем строятся на основе соглашения о продукте (результате), который фирма приобретает у сотрудника, и вознаграждения за него.

Приобретаемые фирмой результаты работы описываются в виде трудового портфеля сотрудника, а оплата — в виде плана формирования вознаграждения (ПФВ). Форма и содержание этих документов различаются для бизнес-единиц и функциональных подразделений, а также для разных категорий персонала.

Использование ресурсов в соответствии с личным потенциалом сотрудников.

Для реализации своих целей фирма нуждается в сотрудниках, обладающих способностями и личным потенциалом в следующих направлениях:

● способность к решению бизнес-задач в практической работе с клиентами и поставщиками, а также по организации производства (определяется энергетикой, деловой хваткой, опытом);

● управленческий потенциал: организаторские и административные способности, умение и желание руководить работой других;

● потенциал специалиста (эксперта): знания, навыки, опыт в областях, востребованных фирмой;

● инновационный потенциал: способность и желание изучать и создавать новое, находить нестандартные решения.

В целях более эффективного использования трудовых ресурсов фирма формирует трудовые портфели специалистов исходя из возможностей, обеспеченных их личным потенциалом. Задачи бизнес-единиц (в частности аналитические и организационно-управленческие), не покрываемые трудовыми портфелями действующих сотрудников, передаются функциональным подразделениям фирмы, что учитывается в бюджетах бизнес-единиц. Если наличных ресурсов фирмы оказывается недостаточно для решения этих задач, принимается решение об открытии вакансий.

Мотивация персонала

Мотивация сотрудников на достижение конкретных результатов обеспечивается:

● гибкой системой оплаты труда, сочетающей элементы социальной гарантии и зависимости вознаграждения от результатов работы сотрудника, подразделения, фирмы в целом;

● возможностями для сотрудников к профессиональному, служебному и материальному росту за счет инициативы, выбора фронта и объема работ в соответствии с личными способностями, возможностями и интересами.

Развитие кадрового потенциала фирмы

Деловые возможности фирмы улучшаются за счет роста личного потенциала сотрудников, дозволяющего им решать более сложные и разнообразные задачи, повышать эффективность своей работы. С этой целью фирма использует различные формы развития своего кадрового потенциала.

● Вовлечение специалистов в процесс управления фирмой и бизнес-единицами путем участия в методических совещаниях, в работе экспертного совета.

● Разработка фирмой и передача специалистам эффективных методик маркетинговой работы и экономического анализа.

● Предоставление фирмой специалистам информационных услуг (банк данных маркетинговой информации).

● Включение в трудовые портфели специалистов задач, требующих дополнительной высокой квалификации (маркетинг, планирование, оценка результатов своей деятельности).

● Поощрение специалистов к разработке самостоятельных проектов, участию в работе различных направлений (бизнес-единиц).

Развитие личного потенциала сотрудников отражается в форме должностного роста (в соответствии со штатным расписанием) и изменениях ПФВ.