Заработная плата: начисления, выплаты, налоги

Таким образом, одним из основных прав работника трудовым законодательством признается право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Из этого следует, что заработная плата будет справедливой тогда, когда в ее основу положены объективные критерии, а именно – квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда, как это и предусмотрено ст. 132 ТК РФ.

Особое внимание следует обратить на то положение ст. 132 ТК РФ, которое декларирует отказ от государственного ограничения заработной платы максимальным размером.

Данное положение трудового законодательства представляется чрезвычайно важным в рыночных условиях. На практике данное положение реализуется в коллективном и индивидуальном договорном регулировании оплаты труда.

Кроме того, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Фактически данным положением трудового законодательства закрепляется право граждан на равную оплату за равный труд. В ст. 132 ТК РФ не уточняются признаки, по которым не допускается дискриминация при установлении оплаты труда.

Для того чтобы внести ясность в данной вопрос, нам необходимо обратиться к ст. 64 ТК РФ, в которой названы дискриминационные признаки в части гарантий прав при заключении трудового договора. По нашему мнению, все эти признаки в полной мере применимы и к установлению оплаты труда. В частности, с точки зрения трудового законодательства, недопустима дискриминация в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Существует еще один источник, из которого возможно почерпнуть сведения о недопустимости дискриминации в трудовых отношениях. В данном случае мы имеем в виду Конвенцию № 111 «Дискриминация в области труда и занятий» 1958 года, которая была ратифицирована СССР и исполняется Российской Федерацией как правопреемницей СССР.

В упомянутой Конвенции дискриминация определяется как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством) и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей доступа к труду и к различным занятиям, а также к профессиональному обучению. Разумеется, все сказанное в Конвенции в равной степени относится как к равному доступу к труду, так и к установлению размера оплаты за труд.

При установлении размера заработной платы возможна дискриминация и по иным признакам. К примеру, не редки случаи, когда, предполагая сокращение штата сотрудников, работодатель отказывает в повышении заработной платы тем сотрудникам, должности которых подлежат сокращению. В данном случае дискриминационным признаком является работа на должности, подлежащей сокращению.

Рассмотрим следующий пример.

Пример

При приеме на работу главного бухгалтера предприятия претендуют два кандидата:

· Сидоров Федор Федорович, 26 лет, образование высшее, стажа работы в должности главного бухгалтера не имеет;

· Петрова Надежда Павловна, 47 лет, образование высшее, стаж работы в должности главного бухгалтера 15 лет.

Работодатель при собеседовании предлагает Сидорову Федору Федоровичу ежемесячную заработную плату (должностной оклад) в размере 30 тысяч рублей, а Петровой Надежде Павловне – 25 тысяч рублей, хотя по деловым качествам и квалификации она превосходит первого из названных в нашем примере кандидатов.