Заряженные на результат. Культура высокой эффективности на практике

Многие из нас подозревают, что культура организации имеет исключительное значение, но только единицы способны дать ей определение или объяснить, почему она так важна. И мы написали книгу, чтобы заполнить этот пробел.

Культуры организаций, в которых присутствует абсолютная мотивация, обеспечивают большую продуктивность и прибыльность. Сотрудники таких компаний, их клиенты и держатели акций оказываются счастливее. Наша миссия – создать мир, где любой работает с наивысшей эффективностью, где каждая организация воодушевляет своих сотрудников, адаптируется к меняющимся обстоятельствам и в конечном счете процветает.

Часть I Что такое абсолютная мотивация Высокоэффективные корпоративные культуры начинаются с простого вопроса: «Зачем?»

Глава 1 Спектр наших мотивов Шесть причин, по которым мы работаем

В ОАЭ существует серьезная проблема: слишком много граждан имеют избыточный вес или склонны к полноте{26}. Летом 2013 года правительство Дубая начало акцию, запустив призыв к похудению: «Ваш вес в золоте».

Правительство применило правила игры многих компаний, которые стремились изменить привычки своих сотрудников: оно предложило деньги. За каждый килограмм веса, который житель ОАЭ сбрасывал за полтора месяца (с 16 июля по 30 августа), был обещан 1 г золота{27}. Эта стратегия на первый взгляд выглядела вполне разумной: ради золота люди готовы на гораздо большее, чем диета. И действительно, по итогам кампании около 25 %{28} из принявших в ней участие 10 666 человек сбросили{29} достаточно веса, чтобы претендовать на хорошее вознаграждение. Большой успех, не так ли?

Не совсем. Уже исследовано, что случается, когда людям платят за снижение собственного веса. Результаты не очень обнадеживают. Посмотрите, например, на следующий эксперимент четырех университетских ученых{30}. Чисто случайно их идея напомнила дубайскую кампанию «Ваш вес в золоте».

В ходе трехнедельного эксперимента участникам платили $50 в неделю (примерная стоимость 1 г золота{31}) за похудение. После этого исследователи наблюдали за динамикой изменения веса участников в течение четырех месяцев. Однако еще до начала эксперимента были изучены мотивы, по которым люди приняли в нем участие. Какими же они оказались?

Представьте двух гипотетических участников программы – Джейка и Кристину. Джейк видит рекламный листок эксперимента и решает присоединиться, потому что нуждается в средствах. Его мотив – деньги. Кристина читает ту же рекламу и приходит к выводу, что это прекрасный шанс похудеть. Для нее деньги не самый важный фактор. Она участвует в программе, чтобы научиться чему-то, пройти тренинг и найти друзей.

Джейк и подобные ему участники сформировали материально мотивированную группу. Кристина с друзьями стали группой, не имеющей материальной заинтересованности в эксперименте. Как вы, видимо, и ожидали, Джейк и его партнеры действительно сбросили вес. Казалось, что материальный интерес стал весьма действенным мотивационным фактором их поведения. Миссия завершена!

Не так быстро…

После того как Джейк и члены его группы получили денежное вознаграждение, они начали набирать вес. За четыре последующих месяца они набрали столько же веса, сколько сбросили до этого, и даже немного больше. Материальное вознаграждение подстегнуло мотивацию, но не вызвало у людей настойчивости.

А у Кристины и ее группы дела обстояли куда лучше. В ходе эксперимента они потеряли в среднем около 1,5 % своего веса (в шесть раз больше, чем группа Джейка). Затем продолжали сбавлять вес и уменьшили его еще на 0,5 %.

Эксперимент позволил сделать простой, но глубокий вывод: то, зачем люди участвуют в каком-то деле, существенно влияет на достигаемые ими результаты. Мотив влияет на эффективность деятельности.

Организации часто полагаются на деньги как на главный движущий фактор активности персонала. Однако многие по собственному опыту знают, что мотивация имеет намного более сложную природу. Есть целый спектр причин, по которым люди выполняют ту или иную работу (или, например, худеют). Понимание этого спектра – главное условие обеспечения максимальной эффективности человеческой деятельности.

Спектр мотиваций

Пока мотивация не обоснована научно, ее легко принять за магию.

Когда мы объясняем руководителям компаний формирование мотивационной культуры, слышим их отговорки, что такую культуру в силах создать только люди со сверхъестественными способностями типа Стива Джобса (Apple), Герберта Келлехера (Southwest Airlines), Фила Джексона (легендарного тренера баскетбольных команд Chicago Bulls и LA Lakers). На что тогда надеяться нам, обывателям?

Первый шаг на пути превращения магии в науку – создать схему, помогающую делать предположения. В идеале она позволяет организовать ваши научные наблюдения таким образом, чтобы вы замечали новые модели познания.