Зарплата от А до Я. Юридические аспекты

5. Премирование работников

ТК РФ предоставил работодателям возможность самостоятельно определять системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок в пользу работников (ст. 144 ТК РФ).

Премия – это выплата стимулирующего или поощрительного характера, выплачиваемая сверх основного заработка работника за определенные достижения в трудовой деятельности в соответствии с показателями (основаниями) премирования, установленными в локальных нормативных актах организации.

Таким образом, премирование может быть двух видов:

1) премирование стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда;

2) премирование поощрительного характера работников вне системы оплаты труда.

Как уже было указано выше, право работодателю разработать систему премирования предоставляет ст. 144 ТК РФ. При этом порядок и условия применения стимулирующих премий в организациях, финансируемых из федерального бюджета, определяются Правительством РФ; в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, – органами государственной власти соответствующего субъекта РФ; в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

По вопросу, касающемуся применения стимулирующих и компенсационных выплат в организациях, финансируемых из федерального бюджета, действуют Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения единой тарифной сетки оплаты труда (утв. постановлением Минтруда России от 11 ноября 1992 г. № 32).

Указанные методические рекомендации ориентируют применение доплат, надбавок и поощрений работников учреждений, организаций и предприятий бюджетной сферы на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его работы. При этом должны быть сохранены те виды доплат и надбавок, которые связаны с различиями в интенсивности труда и загрузке работников при равном должностном наименовании (например, доплата за классное руководство в школе, за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета, когда это не входит в основную работу). Должны быть во всех случаях сохранены надбавки к заработной плате, выплачиваемые за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

Пункт 6.3 рекомендаций указывает, что введение надбавок за высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью которых эта результативность должна быть изменена. Среди этих показателей могут быть, например, степень повышения нормируемого объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ (заданий), высокое качество выполняемой работы, систематическое досрочное выполнение работы с проявлением определенного риска и инициативы, определенный выход за рамки должностных обязанностей и т. п.

У рабочих учреждений, организаций и предприятий бюджетной сферы могут достаточно широко применяться надбавки за профессиональное мастерство. Их целесообразно выплачивать работникам, обладающим высокими деловыми качествами, владеющим передовыми приемами и методами труда, имеющим высокий уровень профессиональной подготовки и устойчиво высокую производительность. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства разрабатываются непосредственно в учреждении, организации и на предприятии. Одним из наиболее типичных показателей профессионального мастерства работника бюджетного учреждения, организации, предприятия (особенно небольших) может быть овладение профессиональными навыками нескольких профессий и специальностей (например, плотник, столяр, электромонтер, сантехник).

В иных организациях система премирования может устанавливаться коллективным договором. Однако конкретный порядок, показатели, условия, размеры и иные элементы премирования должны определяться в положении о премировании или соответствующем разделе положения об оплате труда, которые являются локальными актами, либо непосредственно в трудовом договоре с работником (что возможно лишь в организациях с небольшой численностью работающих).

Необходимо понимать, что, установив в организации систему премирования, работодатель возлагает на себя определенные обязательства по выплате премий работникам. Иначе говоря, на основании Положения о премировании у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя – обязанность выплатить премию.

Система премирования, разработанная в организации, должна включать в себя следующие элементы:

1) показатели премирования;

2) условия премирования;

3) размеры премий;

4) круг премируемых лиц;

5) периодичность премирования;

6) основание премирования.