Живое обучение: Что такое e-learning и как заставить его работать

Хорошим инструментом для организации обсуждения может быть вебинар – это почти точная копия живого общения. Но и с вебинарами есть вопрос – так же, как и очное обучение, они планируется на определенное время. А потому, если вы на них полагаетесь, и обучение по электронному курсу должно быть запланировано. Модель и программа обучения могут выглядеть так:

• организуем вебинар по нашей теме обучения – даем вводные, мотивируем;

• отправляем изучать электронный курс, скажем, в течение двух недель;

• по окончании двух недель проводим еще один вебинар, где слушатели смогут задать вопросы;

• открываем форум и группу для обсуждения, в которой участники смогут обмениваться информацией и получать консультации по мере применения знаний на практике.

Если тема «думательная», то к процессу обучения можно подключать чтение книг. Эта активность более привычна и вдумчива, книгу могут читать и дома, и в транспорте. И воспринимается она несколько иначе, чем электронный курс. В одну программу обучения могут входить и книги, и вебинары, и электронные курсы. Тут же стоит вспомнить и про внешние ресурсы, которые иногда могут быть исключительно полезны (как минимум они сэкономят бюджет, потому что ничего не нужно разрабатывать, нужно просто дать ссылку на источник). Внешние ресурсы расширяют картину мира, показывают дополнительные примеры и кейсы, а также усиливают наши экспертные позиции, сообщая слушателям, что это не только у нас придумали, – об этом говорят, пишут и думают еще многие.

Именно в разговоре про модели и организацию обучения, состоящего не только из курсов, становится очевидно, что e-learning сам по себе жить не будет. Самое обидное, что на e-learning делается высокая ставка, отменяется очное обучение, а потом оказывается, что результат совсем не тот, который ожидали. Потому что курс длительностью час не может заменить очное обучение, которое длилось день. Чудес не бывает, и лучше организовать все с самого начала, не иметь иллюзий и в какой-то момент понять, что система работает и приносит пользу.

Нужно сразу проанализировать потребности в обучении в компании, тогда появится возможность определить, для каких тем какие модели организации обучения наиболее подходящие. В дальнейшем это упростит жизнь, и разрабатывать уникальный подход нужно будет только для тех тем, которые ранее предусмотреть было невозможно.

Есть и еще один важный момент в организации обучения. Практика показывает, что большинство сотрудников могут легко пользоваться компьютером и мобильными устройствами, но не знают, как с их помощью учиться и запоминать новую информацию. Маленького курса, взятого в перерыве между совещаниями, мало – нельзя получить знания за 15 минут быстрого пролистывания слайдов. Необходимо рассказать и про планирование времени на обучение, и про то, как его встраивать в рабочую деятельность, а еще рассказать, что, как и в очном обучении, имеет смысл записывать, систематизировать информацию.

Организация обучения в вашей компании должна включать и методические рекомендации для каждого курса, где слушателям рассказывают, как лучше проходить этот курс, сколько на него нужно будет времени, как он устроен и как изучить его максимально эффективно. Это мотивирует и помогает проходить обучение с наименьшим стрессом.

Маркетинг e-learning

Знаете, что самое интересное? Наши компании тратят огромные бюджеты на продвижение и маркетинг своих продуктов, но совершенно не думают, что внутреннему клиенту их тоже нужно продавать. А e-learning – это продукт, для большинства не очень понятный, инновационный и потому немного опасный. Кто-то просто скептически настроен, кто-то считает, что и так все знает, а еще есть те, до кого информация про e-learning не дошла.

Про маркетинг e-learning нужно думать до того, как сам e-learning будет запущен. Потому что нужно продумать и то, как сотрудники про него узнают, и то, что они услышат и где. Для начала нужно подключить руководителей высшего звена. Самый главный человек в компании должен пройти пару курсов, а потом громко и уверенно заявить: «Именно так мы и будем теперь учиться». И e-learning должен стать частью речи, про него нужно говорить не один раз, а все время. Он должен стать инструментом, который постоянно используется для достижения важных целей компании. Не будет поддержки руководства – не будет и доверия сотрудников.

Необходимо сформировать доверие к e-learning. А доверие может появиться только через мнение тех, кому мы доверяем. Собирайте отзывы коллег о пройденных курсах, записывайте интервью, приводите примеры успешного применения, покажите, как изменилась рабочая жизнь тех, кто начал активно использовать e-learning.