Живой театр тренинга. Технологии, упражнения, игры, сценарии

   Представители Золотой кадровой группы в возрасте до 35–37 лет – успешные молодые люди, добившиеся признания в профессиональной карьере. Хорошо помню молодую ухоженную даму 32 лет, маму четверых детей, вице-президента одной российской компании. Она говорила о том, что в жизни нужно стараться все успевать: иметь благополучную семью и реальные достижения в работе.

   Молчаливое поколение называется, конечно, достаточно условно. Среди представителей взрослых людей в возрасте до 45 лет есть много успешных и благополучных людей. Особенно ярко смотрелись активные дамы из этого поколения, которые на презентациях говорили о том, что «в сорок лет жизнь только начинается», что после того, как дети подросли, они смогли погрузиться в работу и достичь отличных результатов.

   Наконец, представители Поколения победителей возраста до 60 лет и более в центр выходили не так часто, но каждый выход такого зрелого, опытного человека доставлял истинное удовольствие! Я, могу вспомнить презентацию руководителя и владельца компании, который рассказывал о трудностях стартапа своего бизнеса, решенных проблемах и замечательных достижениях.

   Использование психотипов и построение системной презентации по теме выступления. При демонстрации презентации по обучению персонала я предложила слушателям разделиться на четыре группы по психотипам. Условно красная группа организовалась из активных, энергичных, открытых и нередко вспыльчивых людей (по темпераменту – холериков). Синяя группа была представлена активными, энергичными, но уравновешенными людьми (сангвиниками). Зеленую группу представили спокойные, немного медлительные люди (флегматики). Наконец, фиолетовую группу составили чувствительные эмоциональные слушатели (меланхолики). В целом в каждой группе оказалось примерно 40–50 человек.

   Я предложила выйти представителям, которые бы при поддержке группы описали комфортные для себя условия и технологии обучения.

   Интересно, что презентер красной группы ратовал за активные методы обучения с обязательным применением ролевых и командных игр, упражнений, дискуссий и мозговых штурмов. Делегат от синей группы сформулировал преимущества продуктивного обучения, когда после каждого учебного цикла слушатели получают реальный результат, который можно применить в работе. Лидер зеленой группы говорил о пользе сугубо информационных методов обучения, когда активную роль играет преподаватель, а аудитория слушает и записывает. Участница от фиолетовой группы рассказала о комфорте в обучении, позитивной атмосфере в учебной группе и лояльном, контактном стиле преподавания тренера. Мне оставалось только собрать все пожелания в единую систему, с тем чтобы оформить требования к эффективному обучению взрослых людей.

   Презентация проблемной темы по группам. На одной международной конференции я должна была в конце рабочего дня организовать круглый стол по теме «Лояльность персонала». В аудитории было примерно 200 человек, уставших от долгого сидения, докладов-монологов спикеров и желающих проявить собственную активность. Вечерняя персональная презентация в такой аудитории по любой теме, даже самой актуальной и выигрышной, – дело, заранее обреченное на неудачу.

   Буквально по ходу, «на живую нитку», я предложила участникам разделиться на четыре группы, чтобы обсудить и потом представить в презентациях реальную проблемность такой темы, как лояльность персонала. Первой группе предлагалось сформулировать аргументы в защиту положения о том, что лояльность и потенциальная текучесть сотрудников напрямую зависят от макроэкономической ситуации в стране и внешнего кадрового рынка.

   Второй группе была поставлена задача обосновать идею о том, что лояльность персонала зависит от корпоративной политики компании и стиля управления, принятого в бизнесе.

   Третья группа работала над темой «Лояльность – это взаимный процесс руководителей и сотрудников», а ч етвертая группа искала доводы в пользу того, что лояльность, как корпоративная преданность и приверженность ценностям компании, – это персональная ответственность каждого сотрудника.

   От каждой группы выступал презентер, обосновывая задачу, поставленную перед его группой. В процессе я сделала визуализацию на флипчарте и по результатам перечислила все факторы, влияющие на лояльность персонала. Также были предложены реальные меры по повышению лояльности персонала в бизнесе.

   Принятие решения на публичном тренинге. В последнее время идут активные дискуссии о том, какой подход выбрать для эффективного управления персоналом – мягкий или жесткий? При мягком подходе актуальными задачами выступают развитие карьеры каждого сотрудника и построение системы эффективной мотивации персонала, организация тренингов по консолидации людей и неформальных встреч руководителей с сотрудниками.

   Жесткий подход в управлении персоналом предполагает , что в бизнесе необходимо вводить формализованные корпоративные стандарты и регулярные оценочные процедуры, опираться на директивный стиль управления и дистантные коммуникации с сотрудниками.