Живой театр тренинга. Технологии, упражнения, игры, сценарии

   · Демократизм и позитивность атмосферы и коммуникаций на тренинге, поскольку я всегда подчеркиваю тот факт, что «Все идеи хороши!», «Чем парадоксальнее на первый взгляд идея, тем интереснее она может быть воплощена в работе», «Не говорите “Нет!”», «На первом этапе мозговой атаки критиковать нежелательно, иначе упустим важные идеи!»

   Правило «один день – одно Со-бытие». В условиях активного обучения взрослых управленцев и специалистов, когда за минимальное время необходимо провести максимально эффективное обучение, программа тренинга, как правило, очень насыщенная и информационно-избыточная. Для гармоничного самоощущения участников и поддержания их активной мотивации к обучению необходимо создавать условия для свершения в учебной группе яркого Со-бытия в течение тренинг-дня.

  Я пишу слово «Со-бытие» с заглавной буквы и через дефис по двум причинам. Во-первых, Со-бытие должно быть прорывным, содержательным и реально развивающим, двигающим слушателей к следующему шагу профессионального и личностного роста. Во-вторых, как говорилось раньше, в тренинге организуется активная интеркоммуникативная среда, когда происходит интенсивный обмен информацией и энергией между тренером и слушателями, а также между слушателями. Всегда (именно всегда!) развиваются не только слушатели, но и сам тренер. В эффективном бизнес-обучении взрослых идет взаимо-действие и взаимо-развитие. Другого не дано.

   Это могут быть такие взаиморазвивающие Со-бытия, как прорыв к новой идее, яркая презентация инновационного проекта, решение сложной управленческой задачи, улучшение коммуникаций, осознание и понимание своих новых возможностей и многое другое.

   Главный эффект состоит в том, что день прошел не зря, а оставил незабываемые информационные и эмоциональные впечатления у каждого слушателя.

   Оценочные процедуры на тренинге. Если проводится тренинг с целью обучения, а не Assessment Center, я не делаю тестирования в ходе занятия с целью получения информации об участниках, мне это не нужно. В качестве оценки в течение всего тренинга я опираюсь на свою интуицию и навык экспресс-диагностики активности и уровня компетентности участников.

   Кроме того, понятными становятся активные участники, а те, кто сидят и просто слушают, остаются в памяти тренера в качестве наблюдателей и слушателей, что тоже хорошо. Наконец, трудно и нередко невозможно оценить каждого слушателя, если в группе 20 и более человек. Наиболее активных можно просканировать с помощью наблюдения, но все равно лишь приблизительно.

   Однако бывает, что руководитель просит дать характеристику каждому участнику, и, зная об этом запросе, лучше договариваться заранее, иначе после тренинга может не быть информаци и для ответа заказчику. Если в договоре такой пункт прописан на этапе переговоров, то на тренинге нужно вводить специальные тестовые процедуры и включать наблюдателей, как это обычно делается по технологии Assessment Center.

   Бывает и так, что после завершения занятия ко мне подходят отдельные участники с вопросом: «Вы опытный специалист! Оцените мои сильные и слабые стороны!» Этот запрос вполне логичен, человек хочет получить обратную связь от эксперта, и уходить от ответа не следует. Лучше дать общую характеристику участнику и, главное, выделить зону его ближайшего развития, ему это интересно и это будет его мотивировать к дальнейшему развитию и саморазвитию.

   Подведение промежуточных итогов на тренинге. Недостаточно делать только общие выводы при завершении обучения. Желательно также формулировать промежуточные результаты, чтобы у людей в оперативной памяти оставался «сухой остаток» от общего массива информации, которая была обсуждена и прои грана на тренинге. Я делаю подведение промежуточных итогов два раза в течение одного тренинг-дня: перед обедом (после первой половины тренинг-дня) и по окончании учебного дня (после второй половины тренинг-дня).

   Подвести промежуточные итоги можно двумя способами. Первый состоит в том, что тренер сам перечисляет вопросы и события, которые обсуждались и произошли на тренинге. Во втором случае тренер задает вопросы слушателям, а они отвечают. Обычно я задаю такие вопросы:

   · Что мы проходили в течение этого времени?

   · Что осталось в памяти?

   · Что показалось интересным?

   · Что можно внедрять сразу же после окончания тренинга?

   · Какие пожелания можно высказать для меня по части ведения тренинга?

   При активизации слушателей с помощью промежуточно-итоговых вопросов содержательность и эффективность тренинга значительно повышается.

   Сопротивление и возражения участников. 12 навыков работы с возражениями