Жизнь в катастрофе: победи кризис сам!

Аттестация не может проводиться в отношении беременных женщин и сотрудников, проработавших в компании меньше одного года.

Оценка профессиональной пригодности работника должна быть обоснованной и опираться на объективные критерии (обычно содержащиеся в квалификационных требованиях, установленной по каждой должности; обычно они закреплены в должностных инструкциях; при этом к Вам не могут предъявляться требования, с которыми Вы предварительно не были ознакомлены).

Вы не можете быть уволены на основании результатов аттестации в период Вашей временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, а также если Вы — женщина, имеющая ребенка до 14 лет, или одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, или любое другое лицо, воспитывающее подобного ребенка без матери.

Наконец, даже увольняя Вас по итогам аттестации на основании несоответствия занимаемой должности, работодатель обязан представить Вам перечень всех имеющихся должностей, которые Вы можете занять в данной организации в соответствии с Вашей квалификацией, выявленной аттестацией (если, конечно, такие места есть).

Последний случай не является редким, так как часто работодатель устраивает аттестацию не только для того, чтобы освободиться от ставших лишними работников, но и для того, чтобы снизить зарплату нужным ему работникам в тех случаях, когда она стала, с его точки зрения, завышенной. Соглашаться на такое предложение или нет — Ваше дело (в том числе потому, что аттестация с заранее заданным результатом, как правило, ещё и носит унизительный характер), однако в любом случае следует учитывать такую возможную мотивацию работодателя.

Если Вы не согласны с решением аттестационной комиссии, Вы можете обжаловать ее в суде. Если Вы можете представить доказательства нарушений работодателем процедуры проведения аттестации (включая предупреждение сотрудников о ее проведении за месяц), суд может признать результаты аттестации недействительными, что даст Вам некоторую передышку. Если таких доказательств у Вас нет, разумно использовать в качестве аргументов о наличии у Вас требуемой квалификации факта получения Вами от данного работодателя в прошлом на Вашем рабочем месте премий, бонусов, иных поощрений и награждений.

О знании Вами своих прав Вы должны проинформировать отдел кадров как можно раньше и как можно вежливее с тем, чтобы он выделил Вас как «неудобную жертву», с которой при любых обстоятельствах лучше не связываться. Разумеется, это информирование должно носить хотя и убедительный, но максимально общий характер и не оказаться подсказкой, позволяющей Вашему работодателю и его представителям избежать тех ошибок, которые они могли бы сделать.

Если Вы поймете, что, сознавая Ваше неудобство как жертвы, отдел кадров все равно намерен Вас уволить, — попробуйте поторговаться, предложив не портить жизнь и не протестовать в обмен на дополнительные нагрузки, или переход на другую работу, или переподготовку, или переоформление на полставки. Если у Вас на работе есть заметный «социальный пакет», административный отпуск без оплаты труда, но с его сохранением (и сохранением записи в трудовой книжке) является хорошей альтернативой увольнению.

При попытке работодателя нарушить нормы действующего законодательства полезно, кроме обращения в суд, грозить ему обращением в Рострудинспекцию: несмотря на общее низкое качество работы госуправления, в последние годы она работает достаточно жёстко, профессионально и представляет для недобросовестных работодателей совершенно реальную угрозу.

* * *

И, несмотря на изложенное, помните, что при крайней необходимости работодатель может спокойно организовать увольнение, в том числе и заметной части трудового коллектива, «по статье», придравшись к нарушению Вами тех или иных должностных инструкций (которые могут быть абсурдно усложнены специально для таких случаев) или просто организовав такое нарушение, дав, например, крайне трудноисполнимое поручение или же два взаимоисключающих поручения.

9.2. Провокации неизбежны: не поддавайтесь

Значительная часть работодателей решает проблему увольнения существенной части трудового коллектива путем создания невыносимых условий работы.

Это может быть простое бытовое хамство, это могут быть оскорбления и подробные рассуждения о «дармоедах» и «тунеядцах», это может быть сознательное и бессмысленное ухудшение условий работы. Весьма характерной формой такого хамства может стать в ведение системы штрафов за самые малые, самые незначительные провинности, а также сопровождающиеся глумливыми комментариями отказ от обещанных премий, задержка части зарплаты или просто ее снижение.

Особенно часто это применяется в малом и среднем бизнесе, где значительная часть работников получают «чёрные» либо «серые» зарплаты либо вовсе работают без оформления, что существенно затрудняет их возможности жаловаться и вообще отстаивать свои права теми или иными формальными процедурами, предусмотренными законом.