Золотая осень

Социальная структура СССР была относительно прочна в силу того, что внутри каждой страты имущественные различия нивелировались. Так, несмотря на то, что дифференциация труда рабочих в зависимости от квалификации оценивалась социологами как десятикратная, оплата труда рабочего на одном производстве как правило различалась не более, чем в два раза[280]. При этом существовала большая разница в оплате и обеспечении социальной ифраструктуры работников различных предприятий. Наиболее квалифицированная рабочая сила концентрировалась в так называемых «ящиках» — закрытых предприятиях, связанных с военно–промышленным комплексом (но обеспечивавших не только военные нужды). За лучшие условия труда и быта рабочий вынужден был расплачиваться меньшей степенью свободы в смене рабочего места и часто более интенсивным трудом.

Интенсивность труда большинства рабочих была не очень велика. Но важной проблемой оставалась неритмичность работы. По данным Госкомтруда с 1975 по 1980 г. количество простоев выросло с 0,36 человеко–дня до 0,42 человеко–дня на одного рабочего в год. «Для обеспечения выполнения плана в конце месяца рабочие привлекаются к массовым сверхурочным работам, работам в выходные дни, зачастую в нарушение трудового законодательства», — жаловался Госкомтруд в ЦК[281].

Со времен модернизационных рывков 30–х и 50–60–х гг. СССР унаследовал низкий уровень безработицы. Официально ее и вовсе не было, тунеядство преследовалось по закону, так что любой человек мог требовать от государства трудоустроить его по специальности. Уволить работника было крайне сложно, и директора предпочитали компенсировать нерадивость части персонала наймом дополнительной рабочей силы (также – как придерживать ресурсы в запас). Так что в условиях экстенсивного развития возникал дефицит рабочей силы.

Администрация была вынуждена в условиях дефицита рабочей силы стремиться к постоянному повышению жизненного уровня своих рабочих (чтобы они не перешли на другие предприятия). Это снижало угрозу забастовок, так как в большинстве случаев можно было обходиться без них. По мнению социолога В. Заславского «право на уход по собственному желанию представляет собой могучее средство давления рабочего на администрацию»[282]. Текучесть кадров составила в 1985 г. всего 12,7% списочного состава предприятий[283]. Так что большинством работников предприятия воспринимались как «свои», на производстве складывался своеобразный общественный микроклимат с собственными авторитетными людьми, часто не занимавшими официальных управленческих постов.

Однако советский рабочий был также отчужден от принятия решений и результатов труда «своего» предприятия, как и при капитализме. Это лишало рабочего стимулов к улучшению качества своего труда. Словно спохватившись, государство стало поощрять коллективные формы материального стимулирования (бригадный подряд, щекинский метод). По сути это была форма сдельной оплаты с элементами круговой поруки — работники не получали почти никаких дополнительных прав. Соответственно и «бригадный подряд» в большинстве случаев оставался формальностью. По данным опросов в Куйбышеве самостоятельные решения по распределению коллективного заработка принимали только 43% бригад. Лишь четверть бригад принимала хоть какие–то меры к нарушителям дисциплины[284]. Cреднее звено хозяйственной бюрократии относилось к фактическому (а не декларативному) коллективизму с большим подозрением. Производственная общность должна была быть понятной управленцу, вертикальной, тесно связывающей руководителя и подчиненного.