100 бизнес-технологий: как поднять компанию на новый уровень

Принято считать, что человек постоянно работает над собой и обязательно меняется. Особенно часто такая мысль возникает, когда вы давно не встречались с этим человеком или когда он поменял свой общественный статус. Позитивный контакт формирует мнение в пользу кандидата. Да, человек со временем набирается опыта, меняет свое внешнее поведение, но люди не меняются, просто они учатся дольше носить свой костюм. Если вы уже сотрудничали с этим человеком и сотрудничество закончилось тем, что он не исполнил свои обязательства, то при следующей ситуации и полном позитивизме не стоит начинать все заново. Если имеются примеры, которые демонстрируют неподходящее повторяющееся поведение потенциального кандидата на важную должность, пусть и объясненное с позиции здравого смысла, то стоит рассмотреть другие кандидатуры или подготовиться к повторению такого поведения, то есть учесть возможный риск.

Вы надеетесь, что на этот раз с вами обойдутся хорошо? Может быть, но обычно люди поступают так, как поступали всегда.

6. О «хороших» девчонках и парнях

При формировании бизнес-команды всегда существует ряд противоречий в подходах к подбору или в принципах отсева.

Если инвестор сам ведет проект по развитию бизнеса и находится только в начале пути, то зачастую главная задача команды – это поддержка. В начале развития собственник бизнеса – это локомотив, который тянет за собой всю команду, даже не замечая, что к составу прицепилась пара тормозящих вагонов. В этой фазе слабые результаты отдельных сотрудников особо не видны.

Когда у работника нет такой основы для пребывания в компании, как заслуженный и ценимый результат, ему остается только одно – стать «хорошим» парнем.

Естественные противоречия бизнеса заключаются в том числе и в том, что бизнес как организм стремится к инновациям и изменениям, а руководитель – к комфорту. Когда набирается команда и еще нет уверенности в том, что бизнес разовьется, то лидер старается подобрать психологически комфортных людей. Часто это друзья, хорошие знакомые или родственники. Даже при подборе наемных сотрудников на этом этапе часто важнее психологическая совместимость кандидата с командой, нежели его профессионализм.

Для малого бизнеса и некоторых сегментов среднего это нормально. В крупных компаниях обычной является другая повестка – клановость и лоббизм. Когда компания развивается и становится очевидной пропасть между результатами разных членов команды, то обычно об этом вслух не говорят. Замалчивание очевидного становится базовой точкой для зарождения внутрикорпоративных интриг и снижения эффективности решения рабочих задач.

«Хорошие» парни и девчонки начинают искать поводы оставаться на плаву. Другие сотрудники, имеющие более высокие результаты, тоже снижают свою активность, видя, что, ничего не делая, а всего лишь покрасовавшись на совещании или отобедав с руководителем, можно получить повышение и премию.

«Хорошие» сотрудники пускают корни, а результативные ищут новую работу, где их оценят.

Четкая и прозрачная постановка задач с точно такими же прозрачными причинами вознаграждения или депремирования позволяют стимулировать первых и сохранить вторых. Или нужно поменять управленческий подход – педантично рассматривать каждый результат, даже если сотрудник работает все лучше и лучше. И конечно, тщательно проверять результаты «хороших» подчиненных.

Если в компании нет прибыли, но много «хороших» девчонок и парней, то вам нужен стервозный руководитель.

7. Некарьерные лестницы

Любой бизнес можно свести к примитивным операциям, будь то производство чипов или дизайнерская студия, но в этой системе всегда должен быть хотя бы один умный человек, который понимает, что здесь происходит.

Если рассмотреть способы попадания в компанию персонала или взглянуть на карьеру отдельных людей, то в компаниях на территории России явно просматриваются три тенденции.

Первая заключается в том, что руководители предпочитают видеть рядом с собой надежных людей. Такое положение сложилось в начале девяностых годов и по-прежнему является трендом в удаленных регионах, на государственных предприятиях и в малом бизнесе. В некоторых случаях это показывает неспособность управленческого звена выстроить систему мотивации персонала и наладить систему контроля ресурсов.

Наиболее распространенные случаи встречаются там, где присутствуют явно выраженные частные интересы должностных лиц.