100 ключевых моделей и концепций управления

Модель конкурирующих ценностей применяется, когда необходимо определить доминирующие типы корпоративной культуры относительно эффективности компании. В рамках модели авторы разработали «инструмент оценки организационной культуры» (Organizational Culture Assessment Instrument, OCAI), который помогает определить тип организационной культуры компании на основе ее базовых ценностей, убеждений, интерпретаций и подходов, характеризующих компанию. Кроме того, авторы предложили «инструмент оценки управленческих навыков» (Skills Assessment Instrument, MSAI) для оценки стиля управления руководителей.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Используя OCAI, компания получает возможность оценить существующий и предпочтительный тип корпоративной культуры, понять, насколько выражен тип корпоративной культуры, а также выявить элементы корпоративной культуры отдельных групп сотрудников (подразделений). В результате применения MSAI компания может оценить стиль управления руководителей. Результаты, полученные в ходе применения этих двух инструментов, можно использовать как отправную точку для более качественных исследований, позволяющих изучить причины и процесс изменения организационной культуры. В каждом квадранте нужно определить основные ценности, а затем, двигаясь от квадранта к квадранту, соединить их и соотнести друг с другом. Модель конкурирующих ценностей выступает как смыслообразующий инструмент и система обучения. Ее можно применять при разработке стратегии, в системе вознаграждения, для реализации управленческих инициатив, для принятия инвестиционных решений, при разработке программ по изменению культуры, в работе со сложными взаимоотношениями и для решения проблем с коммуникацией.

КОММЕНТАРИИ

Модель конкурирующих ценностей получила широкое применение. Она была эмпирически подтверждена в ходе межкультурных исследований, ее инструменты измерения одни из самых точных. Есть мнение, что надежность этой модели зависит от положения в компании людей, заполняющих опросники, то есть точки зрения подчиненных и сотрудников на руководящих позициях отличаются. Некоторые критики модели также сомневаются в целесообразности определения доминирующего типа корпоративной культуры в компании. Другие задают вопрос, почему основные ценности должны быть конкурирующими, почему они не могут дополнять друг друга, подчеркивая приверженность определенному типу культуры в рамках модели.

В дополнение к модели конкурирующих ценностей Камерона и Куинна и к классификации типов организационной культуры Хэнди и Гаррисона существует еще одна типология корпоративной культуры, предложенная Фонсом Тромпенаарсом и Чарльзом Хампден-Тернером (2012). Их модель строится на таких параметрах, как степень централизации, с одной стороны, и степень формализации — с другой. В рамках модели выделяются четыре типа корпоративной культуры: «Семья» (например, в Японии, Бельгии), «Эйфелева башня» (например, во Франции, Германии), «Управляемая ракета» (например, в США, Великобритании), «Инкубатор» (компании Кремниевой долины).

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Cameron, K. S., Dutton, J. E., Quinn, R. E. eds. (2003) Positive Organizational Scholarship: Foundations of a New Discipline, San Francisco, Berrett-Koehler Store.

Cameron, K. S., Quinn, R. E. (2011) Diagnosing and Changing Organizational Culture, New York, John Wiley[29].

Quinn, R. E., Faerman, S. R., Thompson, M. P., McGrath, M., St. Clair, L. S. (2010) Becoming a Master Manager: A Competing Values Approach, New York, John Wiley.

МОДЕЛЬ 29. Три уровня организационной культуры: Эдгар Шейн (1985)

ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ

Как выделить разные уровни организационной культуры при управлении изменениями и развитии оперативных мер управления?

КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ

В первом издании своего классического научного труда Organizational Culture and Leadership[30] Эдгар Шейн определил организационную культуру как разделяемые всеми базовые убеждения, которые группа приняла в результате решения своих проблем с внешней адаптацией при сохранении внутренней интеграции. Эти убеждения доказали свою состоятельность и считаются эффективными, и, как следствие, новых членов группы обучают им как правильному способу воспринимать проблемы и относиться к ним. В 1996 году Эдгар Шейн дал следующее определение организационной культуре: «это базовые тактические убеждения о существующем положении вещей, которые разделяет группа людей и которые определяют их восприятие, мысли и чувства, а также внешнее поведение».

Шейн выделил три уровня организационной культуры — от внешнего проявления до внутренних убеждений.