100 решений судов. Учебное пособие по трудовому праву

Между тем, согласно части 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, а также обстоятельствами, связанными с деловыми качествами работников. С учетом положений статьи 8, части 1 статьи 34, части 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца 2 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Судом было установлено, что истица ранее работала у ответчика. Зарекомендовала себя как нарушитель закона, а именно: работодателю были представлены несоответствующие документы о проживании при отчете за командировку. Работница была уволена. Однако впоследствии она обратилась с просьбой о приеме на работу к этому же работодателю. Работодатель, ответчик по делу, отказал истице в приеме на работу, указав на наличие признаков противоправных действий в отношении работодателя в прошлом.

Суд определил, что при установлении фактов, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Свердловский областной суд (апелляционное определение от 5 октября 2018 г. по делу N 33-17456/2018) частично удовлетворил иск в части признания действий работодателя, ответчика по делу, как имеющие дискриминационный характер, взыскал с ответчика моральный вред.

Руководствуясь положениями ст. 225 Трудового кодекса Российской Федерации, Порядка обучения требованиям охраны труда и проверки знаний по охране труда работников организаций (утв. Постановлением Министерства труда России и Министерства образования и науки России от 13 января 2013 г. № 1/29), работодатель назначил работнику, водителю, прохождение обучения и проверку знаний в области охраны труда. Работник несколько раз неудовлетворительно прошел проверку знаний, несколько раз не явился на заседание экзаменационной комиссии. Каждый раз работодатель после проведенного экзамена в силу статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации издавал приказ об отстранении работника от работы в связи с неудовлетворительным прохождением в установленном порядке проверки знаний и навыков в области охраны труда.

Однако суд, исследуя материалы проведения проверки знаний, установил, что в очередной раз истец – работник – правомерно ответил на все поставленные вопросы, допустив некоторые несущественные неточности по одному из трех вопросов. Суд при таких обстоятельствах признал, что работодатель неправомерно признал работника не прошедшим проверку знаний. Соответственно, последующее за этим отстранение от работы стало незаконным. Судебная коллегия признала работника подвергнутым дискриминации. Это выразилось в том, что ответчик ограничил право истца на труд, поскольку пришел к выводу о том, что он не прошел проверку знаний охраны труда, тогда как правовых оснований для указанного вывода не имелось.

Воронежский областной суд (апелляционное определение от 9 июля 2019 г. по делу № 33-4251) взыскал с ответчика в пользу истца в счет возмещения морального вреда, причиненного ему в результате несчастного случая на производстве, в размере 200 000 руб. Суд руководствовался принципом трудового права, закрепленным в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно: обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; обязательность возмещения вреда. Материалами дела несчастный случай на производстве подтвержден, истец понес не только моральный, но и физический ущерб.

Истица М.Е. обжаловала положение об оплате труда в части назначения стимулирующих выплат как дискриминирующее ее по отношению к другим работникам. Ответчик по делу – Публичное акционерное общество «Аэрофлот – российские авиалинии». Московский городской суд (апелляционное определение от 6 сентября 2017 г. № 33-33167/2017) удовлетворил требования истца в данной части.

Истица состояла в трудовых отношениях с ПАО «Аэрофлот» с 03.12.2010 г., занимая должность бортпроводника, на условиях трудового договора N *** от 03.12.2010 г. и дополнительных соглашений к нему.