100 решений судов. Учебное пособие по трудовому праву

Следует отметить, что часть 4 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях предусматривает ответственность за ненадлежащее оформление трудового договора в виде:

– административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 до 20 тысяч рублей;

– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 5 до 10 тысяч рублей;

– на юридических лиц – от 50 до 100 тысяч рублей.

Под ненадлежащим оформлением трудового договора следует понимать нарушение статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в части не включения в трудовой договор обязательных для него условий труда.

Условно трудовой договор можно разделить на три составляющие части:

– определяющая часть;

– обязательные для включения в трудовой договор условия труда;

– дополнительные условия труда.

Определяющая часть трудового договора – это то, что определяет трудовой договор как таковой и его стороны:

– фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

– идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– место и дата заключения трудового договора.

Определяющая часть трудового договора прописывается в самом начале: «Организация (полное наименование), именуемая в дальнейшем «Работодатель», в лице главного врача (ФИО), действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин (ФИО), именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:…» и в самом конце: «Реквизиты и подписи сторон».

Важным здесь является основание, в силу которого лицо, представляющее работодателя, наделено правом заключать трудовые договоры. Как правило, это первое лицо – генеральный директор. Он действует на основании Устава организации, где прописаны его полномочия как органа управления юридическим лицом. Однако генеральный директор имеет право делегировать эти полномочия другим лицам, например, заместителю или заведующему филиалом. Эти лица уже действуют не на основании Устава, а на основании другого документа: доверенности, положения, приказа и т.д. В этом случае правоустанавливающий документ должен быть указан в трудовом договоре.

Обязательные для включения в трудовой договор условия труда четко предусмотрены частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации. Не включение или не надлежащее включение их в трудовой договор как раз и будет основанием для привлечения к административной ответственности.

Место работы

Первое обязательное для включения в трудовой договор условие труда: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не раскрывается содержание понятия «место работы». В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение (Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденный Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 26 февраля 2014 г.).

Место работы работника – это тот адрес, куда он должен приходить на работу каждый день. Это не обязательно адрес места регистрации организации. Актуальным на данный момент является укрупнение различных учреждений путем слияния в один единый комплекс нескольких, которые расположены территориально по разным адресам.

Определив только один адрес в качестве места работы, куда работник должен приходить на работу, работодатель ограничит свое право направлять работника, при необходимости, на работу в другое структурное подразделение учреждения, которое расположено по другому адресу. Это будет расцениваться как изменение условий трудового договора в одностороннем порядке.