Адвокат бизнеса: 20 юридических консультаций понятным языком

Карина Караяни,

владелец бренда KARINA KARAYANI

На старте создания бренда мне посчастливилось встретить талантливого дизайнера. Я очень хотела, чтобы он работал только на меня и ни на кого другого. И считала, что трудовой договор – это то, что мне поможет. При этом запрос к дизайнеру был только на создание сезонных коллекций, по сути четыре проекта в год.

Друг сказал, что не надо брать в штат, потому что тогда оплата будет раз в месяц, а не за результат в конце проекта, от такого мотивация падает. Я согласилась.

Первый проект сделали по гражданско-правовому договору: я платила за результат. А потом поняла, что мне нравится всё, что делает дизайнер, и стала привлекать его в каждодневную работу бренда. В таком случае можно было говорить и о трудовом договоре.

Я к тому, что любой вариант может подойти, это зависит от задач в моменте.

Правила для договора с исполнителем

Есть компании, которые используют такую схему: увольняют сотрудников; требуют, чтобы они открыли ИП; и подписывают ГПД уже с ИП. Условия работы не меняются: как сидел бухгалтер в офисе, так и сидит. Меняется лишь правовой статус: был сотрудником, стал исполнителем. Так компании экономят, потому что за ИП не нужно платить большие налоги и взносы.

Эта схема старая и уже давно небезопасная. Если госорганы заподозрят, что компания уходит от налогов, могут начаться проверки, а за ними – доначисления и привлечение к ответственности. «Переходами в предприниматели» могут интересоваться налоговая, прокуратура, Государственная инспекция труда и Управление по экономической безопасности и противодействию коррупции, бывший ОБЭП.

Если вы страсть как хотите перевести своего работника на гражданско-правовой договор, то хотя бы не переводите его на ИП, а заключайте договор с физическим лицом. Вы не сэкономите на налогах, но зато у вас появится возможность управлять увольнениями. Тогда государство ничего не теряет, а значит, и претензий к вам не предъявит. И перед переводом с трудового договора обязательно сущностно изменить требования и запрос к должности, то есть уйти от процесса и перейти к результату.

Если по сути или форме договор будет не гражданско-правовым, а трудовым, могут быть проблемы. Сотрудник формально согласится на переход на ГПД, а потом подаст в суд. Там запросто признают договор трудовым, после чего компания будет обязана выплатить зарплату и все причитающиеся платежи – как если бы сотрудник был в штате. А еще оплата простоя сотрудника, пока он судился с вами и не работал. В общем, это много денег.

Правила составления договора с исполнителем – большая тема, в книге рассказываю о нескольких моментах.

Не использовать термины и обороты из трудового договора и документов для сотрудников. Для этого смотрим, что написано в трудовом договоре, должностной инструкции и приказах, выделяем частые обороты и следим, чтобы они не встречались в договоре с исполнителем. Пример таких слов:

● отпуск;

● должностные обязанности;

● график работы;

● режим труда;

● распорядок дня;

● командировка;

● обеспечить условия труда;

● ежедневно, кроме выходных и нерабочих праздничных дней;

● выполняет функцию (бухгалтера, уборщицы);

● подчиняется руководителю.

Все эти слова указывают на трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Если человек «подчиняется», работает «по режиму» и ему нужно «обеспечить условия труда», то он не похож на самостоятельного исполнителя. И напротив: если бы он работал самостоятельно, сам определял время для выполнения работы и делал всё на собственном оборудовании, то это скорее ГПД, чем трудовой договор.

Без требований, которые напоминают требования к сотрудникам. Например, приходить в офис к девяти утра и каждый день, предупредить о прекращении работы за 14 дней, следовать дресс-коду. Прописывайте период уведомления о расторжении договора в виде любого срока, кроме 14 дней. На всякий случай должно быть непохоже.

Есть оговорка. Если требование о процессе выполнения связано с особенностями конкретной услуги и разумным запросом, оставляйте такое требование в ГПД.