Читаем Agile-менеджмент. Лидерство и управление командами полностью

Таким образом, мы видим, что в современных условиях не существует решений, не зависящих от времени или контекста. Это также распространяется на организационные структуры. В той же степени, насколько верен этот тезис в целом, не существует – и, скорее всего, никогда не будет существовать – универсальной организационной структуры, обеспечивающей максимальную общую эффективность[75].

Но структура компании зависит не только от среды, в которой эта компания функционирует. Вторым фактором организационных изменений будет производимый ею тип продуктов. Закон Конвея гласит:

Организации, занимающиеся проектированием систем… обречены производить системы, являющиеся копиями коммуникационных структур этих организаций[76].

Из этого интересного наблюдения Конвея легко сделать вывод, что организации должны быть адаптированы к тем типам продуктов, производством которых они занимаются [Poppendieck 2009: 67]. Следовательно, вторым драйвером организационной структуры будут разрабатываемые данной компанией продукты.

Третьим фактором, влияющим на организационную структуру, будет размер компании. По мере роста компании периодически нуждаются в реструктуризации, чтобы своевременно приводить организационную структуру в соответствие со своим размером, в том числе в случаях, когда внешняя среда и тип производимых продуктов остаются неизменными.

Как правило, каждый раз, когда размер компании увеличивается на 50 %, необходимо задуматься, не появилась ли необходимость в структурных изменениях. К моменту, когда размер компании увеличился вдвое, соответствующие структурные изменения должны быть уже завершены[77].

И наконец, последним фактором, влияющим на организационные изменения, будут люди. Не случайно появление новых менеджеров и новых команд (даже если больше ничего не изменилось) часто имеет своим результатом реструктурирование компании. Разным людям нужны разные структуры.

Изменения во внешней среде, типах продуктов, размере компании и привлекаемых людях – все это приводит (или должно приводить) к изменениям в структуре организации. Бизнес, который не меняется вместе с обстоятельствами, оказывается заключенным в своем мире внутри непроницаемой капсулы, и в этом мире масса усилий расходуется на выполнение действий, не имеющих никакой ценности. Знаменитым примером этого феномена будет закон Паркинсона, в соответствии с которым «работа заполняет все время, отведенное на нее». Если вовремя не отказаться от структур, существующих в организации по привычке, они будут продолжать придумывать для себя новую работу только потому, что располагают мощностями для ее выполнения.

Люди, с которыми я работаю, знают, что я не против регулярных изменений команд и подразделений. Это, конечно, не значит, что изменения должны превратиться в самоцель. Но я также не считаю, что структуре нужна стабильность ради стабильности. Когда я перехожу на другую работу и покидаю компанию, меня не слишком беспокоит, что сменивший меня менеджер захочет пересмотреть мое «наследие» и внести организационные изменения. Времена меняются вместе с новыми конкурентами, новыми продуктами, новыми сотрудниками и новыми менеджерами. Я бы забеспокоился, если бы мой бизнес вдруг перестал реагировать на такие изменения.

Я не думаю, что менеджерам требуется обзор лучших организационных диаграмм. Что им действительно нужно – это совет о том, как добиться приспособляемости. Все виды различны, но объединяет их одно: принцип приспособляемости встроен в их ДНК. Вот то, что мы ищем. Мы хотим знать, как сделать бизнес приспособляемым, так чтобы организация могла приобретать разные структурные формы в зависимости от контекста, продуктов, размеров и людей.

Перейти на страницу:

Похожие книги

Максимум
Максимум

Стать специалистом высочайшего уровня – вопрос не только и не столько природных способностей к тому или иному виду деятельности. Мы привыкли рассуждать о врожденном таланте скрипача, математика, теннисиста, нас интригует умение запоминать длинные тексты и перемножать в уме огромные числа. Андерс Эрикссон, шведский психолог с мировым именем, профессор Университета Флориды, уверен, что нет такого навыка, который нельзя было бы развить. Человек обладает невероятными возможностями, его мозг и тело способны совершенствоваться практически до бесконечности: это доказано на примере множества выдающихся людей, проявивших себя в самых разных областях. О том, как обрести уникальные навыки и достичь профессионального мастерства, рассказывает эта книга.

Андерс Эрикссон , Аня Воронцова , Роберт Пул

Деловая литература / Самиздат, сетевая литература
Психология согласия
Психология согласия

Если и существует на свете книга, которая может стать причиной экстраординарного рывка в карьере и бизнесе, вы держите ее в руках. Автор «Психологии согласия» Роберт Чалдини, самый цитируемый в мире социальный психолог, много лет, словно тайный агент, внедрялся в отделы продаж крупных корпораций. Он наблюдал за работой лучших из лучших, пока не пришел к неожиданному выводу. Гении переговоров интуитивно пользуются приемами, позволяющими добиться нужного результата, еще до начала процесса убеждения. Только представьте себе, вы получаете согласие руководителя повысить вам зарплату, едва войдя к нему в кабинет. Или заручаетесь поддержкой партнера в рискованном проекте, даже не начав его уговаривать. Или добиваетесь от клиента готовности заплатить максимально высокую цену, только-только приступив к переговорам. Это не шутка и не маркетинговая уловка. Это революционная методика, разработанная блестящим ученым и не менее блестящим практиком.В ней вы найдете:117 воодушевляющих примеров из реальной бизнес-практики и личного опыта автора;7 принципов, которые раскрывают механизмы влияния и убеждения;1 грандиозную идею, основанную на многолетних наблюдениях и масштабных социальных исследованиях.

Роберт Бено Чалдини

Деловая литература